人力成本分析是企业管理的重要组成部分，可以说在所有企业管理中都是必不可少的一个环节。然而，对于很多管理者来说，最常用的一种方法就是综合运用各种统计分析方法，来完成人力资源成本分析。这种分析结果也是经过验证和比较有效的方法之一――因素分析法。因素分析法(History Access Equipment)又称成本度量法，可以用来对人力资源价值进行测算。它将员工投入产出的各种可直接、间接而准确地反映出员工的实际劳动效率或支出效率以及企业所获得的经济利益，从而能够更全面地衡量企业的人力资源管理绩效。其具体做法为：将员工工资、福利、奖金等支出进行分解，按照岗位职能（任务）进行定性和定量评估，并根据结果对相应岗位员工给予相应奖励，以此实现人力成本控制。根据人力资源管理实践活动中所产生的各项统计费用或劳务支出成本等相关因素来测算出企业某一项管理或生产中所需人员（工资、福利、保险等);再根据被测人员工作内容分为若干个环节即主要工作量及工作任务数等因素进行分析计算出每个环节可节约劳动力或使其处于相对较低水平，再从该劳动量中筛选最优生产方案，即所谓“劳动力配置方案”。对此进行合理调整后可以节约成本。在企业人力成本分析项目中除了采用人力资源管理方法进行人力资源成本分析外，还可以采用因素分析法(Human Action Analysis)方法进行分析其原因就在于它具有客观且科学的数学模型和方法。
一、概念
它由美国学者 Human Equipment提出，是由20世纪60年代末期美国经济学家丹尼尔?德尔兰教授在他的《人力资源优化》一书中所提出。到了70年代末90年代以来，在国内也得到了较广泛的应用。其基本原理是：首先根据人力资源创造价值所需的各项成本中各因素之间关系决定是否合理地进行分配。然后通过对各指标系数计算公式得出需要多少成本以及应达到的目标，进而对各项成本进行估算与分析。这样一方面可以得到企业在人力资源管理过程中应承担和可能承担的责任和义务等相关数据。另一方面可以使企业得到人力成本合理、科学地利用每一环节或每一个人带来的经济利益。通过这种方法提高效率，达到降低成本并实现最大化。因此，人力成本分析是企业人力资源管理过程中非常重要的环节之一。合理的测算人力资源价值有利于激励和约束员工从而促进企业高效发展和员工个人发展。
二、特征分析法
特征分析法，也叫因子分析法，是将变量按结构、功能、用途等特点划分为若干个相互关联的因素，对其进行相关系数计算的一种分析方法。对人力资源成本分析时，首先需要明确哪些因素能够使被测人员投入产出表的某一项作业量是唯一或主要支出因素，而其他所有要素都可以作为要素的一种组合形式来反映。如果这些要素组合得十分均匀且协调一致，则为因素集合，即为有效的要素组合。其中一些特征能单独或共同影响一个要素所起的作用可以用来解释。比如工作任务、工作量、薪酬等参数是用来描述一个人所做的实际工作总量。而其他因素又可以归为几个组。因此，根据这些要素就能得到某一项业务或者某个岗位所需要的所有要素组合。如果其中某两个要素同时发生作用是相互关联的，则说明这四个要素之间具有某种关系，可以相互转化或影响。特征分析法就是将其中一部分因素看作是构成这个因素和其他因子所具有或相关或者相似的综合特性而组合成的一种组合形式。这就好比一个人站在同一个人面前，他可能会比其他人多看了几眼，但更可能是你心中所想；当他说起这个事情时可能会有点惊讶，甚至有些茫然。但是最终结果和想象中应该不会相差太多才对吧！
三、定量分析法
定量分析法是将有关数据整理，确定其主成分，然后运用最小二乘法求解相关关系的一种分析方法。其基本原理是：首先，将所有影响该因素的数量特征及大小都相加；其次通过变量之间的相互影响来计算出各变量间各项关系，最后根据该关系的大小决定总结果或平均值。采用主成分分析法可以使测算更加准确，对于某些问题，甚至可以直接求解出比较可行的方案。比如在对一项工作进行分析时，就可运用此方法计算出各个工作岗位人数所需要的“劳动力配置方案”和“工作时间”等因素。通过计算得出：各指标对员工整体利益没有影响或者更大时则需要对指标变量进行调整；反之可采用适当调整目标任务的设定。
四、计算方法
因素分析法是一种综合分析法，即运用各种统计指标来对指标体系和因素的分析来研究和估算因素间的关系，并用其中的几个要素进行联合。比如下面我们假设员工所需的工作任务数是由3个因素构成的，那员工最多工作量就是1。因此我们可以按照工作内容分为10个步骤进行分析：在生产过程中进行计算并将结果写在纸上。这样就能对指标体系进行了全面而科学得分析：每一个因素都具有其自身独特的作用而又相互独立，并具有多方面特征：当这些特征相互影响时就会出现相应的作用组合而形成新问题。当人们考虑问题时总是有一个共同的规律在其中起着关键作用。它能使这些因素或成为相互转化的过程。
五、适用范围
在人力资源成本分析中，由于所有人的劳动行为都有影响因素，所以将员工的劳动行为和劳动效率作为主要因素考虑是目前人力资源管理过程中一个重要的组成部分。由于不同的劳动方式和企业制度安排给员工带来利益的形式，因此不同环节上员工所付出的劳动和所获得的报酬都不一样（这是以个人为中心）。所以会出现工资水平差别而出现差别。同样是生产一份产品要比一个人的工作高得多，不同员工的收入相差也大得多。因此就需要对不同岗位制定不同的工作内容和工作量进行量化，以此作为劳动定额来测算员工在其中承担的职责、劳动义务、相应贡献值以及经济利益（这里强调一点就是绩效评价与工资水平决定劳动报酬情况是不是符合实际情况).同时还应该注意到以下几点：其一不同岗位和员工之间工作内容发生了变化，对于同一个人而言，其工作内容肯定也会有变化（如年龄和性别等);其二每个员工所做职责不同、所受重视程度不同；其三不同岗位可能也会有差异性；其四也会有差异化等等
