人力成本是指在一定时期内（一个月内）由所支付的劳动力与之相适应的全部费用。人力成本测算包括人员配置、人员成本测算、工资福利、岗位薪酬等方面，涉及很多方面，其中工资薪酬是最主要的，但往往被很多人忽视。随着人力资源市场竞争逐渐激烈的情况下，用工越来越贵，因此对员工的薪资制定都很有必要。如果我们在考虑到企业和个人对人才需求，就需要考虑用人成本了。在实际业务中，人力成本测算主要包括：企业用工成本（薪酬）、工伤保险（含补充医疗保险）、失业救济待遇、社会保险福利以及其他方面来考虑了；我们在进行人力成本测算时可以结合员工需求、工作量等因素去分析。下面就给大家具体分析一下人力管理中哪些部分值得企业去重点关注。

一、企业用工成本（薪酬）

在企业的发展过程中，我们会遇到很多需要高工资高福利的岗位，因此薪酬成了我们首先需要关注的问题之一。通过我们对企业所招聘的员工薪资情况的调查，我们会发现大多数企业的员工工资薪酬都会很高，如果企业没有对员工在工资上提供相应的福利待遇，那么员工在日常工作中会出现各种各样的不公平、不合理等现象，从而影响到员工的正常工作，甚至会影响到企业正常经营，因此如何确定一个合理的薪资是企业需要重点关注的问题之一；企业在对员工薪资制定时，需要考虑到很多因素，如福利待遇、员工的晋升机会等等，同时，也需要结合实际进行评估，否则，无法对企业正常经营产生影响，无法实现人力资源效率优化和员工队伍稳定发展等目标；一般来说，用工成本可分为企业用工成本（薪酬）和员工费用两部分。从费用视角来看，员工薪酬占工资总额的比重一般可以达到60%-70%左右；而企业用工成本（薪酬）一般占工资总额的比重可达到40%-60%左右。企业人力成本通常包含了员工工资、奖金、福利待遇等方面的支出，例如薪酬是最主要的开支部分。这些费用有多大比例最终会根据企业的具体情况来决定。

二、工伤保险（含补充医疗保险）

工伤保险是由用人单位按规定缴纳的社会保险费。职工因工负伤或者因工死亡，其遗属可以领取一次性工亡补助金。这一部分成本会根据社保部门、医疗或补偿机构发布的工伤认定结果进行合理测算。实际情况是：一般按照《工伤保险条例》和国家社会保险政策规定的伤残等级和待遇支付标准进行赔付，如果没有伤残等级标准则按实际工伤时发生的医疗费用来支付。医疗费用包括工伤保险统筹基金支付、用人单位垫付和用人单位自行支付的部分。工伤赔偿包括伤残津贴、停工留薪期工资、护理期间工资、生活护理费及其他津贴待遇等。

三、失业救济待遇

失业救济待遇包括失业金和一次性生活补助金两部分。其中，失业保险金是依据《失业保险条例》规定，按月发放给劳动者，失业人员在领取期间可依法享受其他各项失业救助待遇。而一次性生活补助是根据《国务院关于职工失业后生活保障的暂行办法》规定而发放的失业补助金，是依据《失业保险条例》规定领取；失业人员在领取失业补助金期间，用人单位累计缴纳失业保险费满1年未解除劳动合同的，应当补缴至满1年，并办理领取失业保险金手续，但失业人员领取失业补助金最长不得超过24个月。因此，领取失业补助金时需注意两点：一是金额必须在原工资水平基础上提高30%;二是缴费年限要满一年以上。如果不符合领取条件，那么员工就会被开除或辞退。

四、社会保险福利方面

社会保险在社保体系中的重要性不言而喻，也比较有成本保障，比如养老保险、失业救济、工伤赔偿等等。这些保障在一定程度上能够降低员工的养老风险，减少员工的支出。例如：如果一个员工入职后就有社会保险福利，那一般都是给他缴纳的，这个成本自然也就会少很多。再比如：员工离职时需要给他缴纳社会保险福利，这个成本也会比较高。另外企业也会在实际业务中关注职工生活补助，例如：医疗补助，这也是很多企业会忽略但也需要重点考虑的方面。如果是生活困难职工，可以考虑给予相关救助，但也需要对救助金额进行控制，以保证企业稳定运营等。

五、其他方面

包括企业管理、员工绩效、企业文化等其他事项上的成本测算。其中人力成本测算可以从一个很小的维度来着手进行，因为很多人并不了解人力成本测算中所涉及的一些成本类型，只知道有薪酬、社保和失业救济等。其实这些都不重要，因为人力成本是非常庞大并且复杂的，如果不重视，很可能出现管理上的漏洞。