人力成本是企业正常生产经营活动中所需要支出的费用，人力成本是企业盈利成本中的一部分，人力成本的增加，将会给企业带来经济效益的不稳定因素。因此，在进行工资核算时要对其进行相应调整。具体来说人力成本包括四个部分：工资、福利费用、职工教育经费和其他支出（如工伤保险);工资总额构成分为工资组成和薪金构成两大类：工资收入与职工的工资性支出相挂钩。如果企业使用固定工资，员工将难以增加；相反使用固定薪资则可能出现员工增加现象。

一、工资总额的构成

工资总额的构成分为工资薪金支出、职工福利费用支出和职工教育经费支出。其中：工资薪金支出是指职工直接支付给其本人的工资或薪金收入、津贴和补贴（即单位给职工发放的货币性收入）、福利以及与此相关的其他支出，包括企业为其承担的社保费用等。职工福利费用，指企业为职工提供的符合国家规定的福利和保护支出。包括住房公积金、企业年金等国家规定为职工缴纳的各项社会保险费和住房公积金，以及福利费用等。

二、工资结构调整

企业工资总额构成的调整，不仅涉及工资总额的调整，还涉及职工本人的工资总额。企业工资总额的调整是对实际发放工资总额的变动，也就是在劳动成本中扣除一定比例的工资收入项目。如实际执行的劳动法和企业内部规章制度中均要求支付的“工资性福利费用”、“职工教育经费”和“其他支出”中应计入工资总额。因此，企业应将其计入税前工资总额中（含社会保险费用),同时通过“工资总额构成调整”，将职工实际到手工资再调整为职工实际到手的工资。

三、其他因素影响

劳动合同中约定的工资数额要达到税前扣除标准时，应扣除相应的个人所得税金额，这就会造成工资部分的税前扣除与实际成本存在差异。员工的工资总额是在一定时期内与税前扣除标准所对应的部分，如果工资总额未包含相应的工伤保险，则需按税法规定缴纳工伤保险费、个人所得税。另外，如果与其他应付款相关联的员工工资还存在成本问题，就会影响到企业的成本费用和利润。因此需要调整其计税方法。(4)员工个人绩效：即对企业进行绩效考核时，员工能够在规定的时间内对企业做出考核的结果。虽然在工资核算时也会存在此问题，但大部分企业都采用定额管理措施来确保员工都能获得合理且有效地分配利益。一般情况下员工可以通过各种途径获得激励（例如：通过组织的劳动竞赛或者是公司提供的福利以及参加社会活动等）来保持企业竞争优势，而对于那些业绩不佳却缺乏工作经验，缺乏相关专业知识和技能的人员来说则可能成为被淘汰的对象。

四、如何计算劳动合同签订金额与实际支付金额。

以货币形式支付给劳动者的工资，包括计时（含双休日）、休息日和法定节假日，不计入劳动合同期限；不能按月计算劳动者的加班加点工资。按照《工资支付暂行规定》第二十八条，企业应当在实际支付工资之日起30日内向劳动者足额支付劳动报酬。未足额支付的，应当向劳动者及时足额支付经济补偿，并在每月末向劳动者支付两倍的赔偿金。

五、社保和公积金的分摊

社保和公积金属于个人的福利支出，根据《社会保险法》和《住房公积金管理条例》规定：企业应当按照职工工资总额的8%-12%缴纳住房公积金。缴纳比例可由个人自行选择，也可由企业与职工协商确定。例如，企业采用基本养老保险+基本医疗保险+补充医疗保险等比例组合缴纳，为职工缴纳基本养老保险费、基本医疗保险费和住房公积金等商业住房贷款保险费。应根据企业用工成本情况、劳动者工作年限和社会保险缴纳情况实行比例分摊原则确定住房公积金缴费基数：参保职工个人缴纳基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费和住房公积金，按照职工月平均工资的一定比例（个人负担部分的30%-单位按20%)缴纳，最高限额为上年度月平均工资倍数。