人力成本分析是一种分析方法，用于揭示企业和员工的人力资源活动的成本。其目的在于通过对企业经济活动，包括劳动力、工资、福利、人力资本、绩效等关键指标进行统计和评估，从而了解员工在公司的角色状态。使用“绩效管理”这一概念是一个好词，但是现实中很多企业都将人力成本分析用来指导工作流程与绩效指标，那么这究竟是一种什么样的人力成本分析呢？

1、员工数据与指标体系

在员工数据方面，企业需要了解员工的数据结构，如性别、年龄、性别比例、技能、工龄等，以及员工的工作量、薪酬福利、劳动力的技能水平、工作时间和工作量、工作环境等。员工信息通常包含了所有员工的年龄、性别、技能、工龄、年龄及其他与员工相关的信息。另外根据所需的技能等级，可能会包括相应等级的工资、奖金、福利待遇等相关信息。此外，还要了解该员工在过去一年以上时间内在特定行业或岗位上完成了哪些工作。

2、员工行为与绩效

员工行为和绩效的关系也可以被称为“工作角色”或“工作态度”。这种关系通常涉及工作流程、绩效标准、工作状态以及其他对员工行为的影响。当员工使用企业资源从事工作时，他们的行为会影响他们的工作态度与绩效目标。虽然对员工来说是一个简单然而非常重要且影响员工绩效的问题。但如果一个人不以工作为导向，那么他就会非常懒散而毫无意义了。因此，在人力成本分析中找到并改进员工行为和绩效在很大程度上就变得至关重要了。

3、薪酬模型与业务绩效指标

如果你是一个对薪酬和业绩不太敏感的人，那么很可能会因为你需要知道一个公司内部薪酬和业绩指标的对比而感到困惑。一般来说，人们会倾向于在一个更接近实际情况却更易对其有所了解，而且可以用更清晰的方式表达出绩效或薪酬。但对实际情况进行分析时，通常情况下我们必须使用一系列复杂的业务指标，包括绩效指标、利润指标或者竞争对手所使用的“薪酬”以及其他许多类型员工所使用的“绩效”来描述公司之间的业绩对比。我们可能会发现一些非常好（或接近）的方法让我们可以看到与业务相关的绩效指标，这将对提高公司业绩起到很大帮助。但对一些简单且常用却无法应用于人力成本分析中并给出较高解释的“绩效”则可能会使我们失去它来进一步了解这家公司有哪些方面需要改进。

4、人力资本与成本/收入结构分析

“我现在的收入是如何构成的？”这也能解释为什么现在人们对教育和培训最感兴趣，因为它能使你能够通过学习提高自己，并有机会继续从未来的成功中获益。从绩效层面上看，培训带来了好处，但很明显教育和培训投入占总收入的比例并不稳定，这也是企业不愿投资培养新员工的原因之一。

5、其他相关分析

人力成本分析不仅需要用到工资和绩效，也需要用到其他的相关指标，如薪资分析、绩效分析等。绩效分析可以发现组织绩效及发展中的问题，例如员工满意度、员工行为、工作能力、技能等。除此之外，通过使用与业务相关的指标将帮助公司改善业务流程、提高工作效率以及降低成本。所以，在进行人力成本分析之前应该了解各个方面，比如，他们都需要哪些关键数据来支撑绩效或成本管理？