在人力成本分析中，工资占比是很重要的一个指标，因为它直接关系到员工的利益。工资的高低会直接影响到员工在企业的晋升和绩效考核中。从这个角度来看，工资占比是重要的，它反映出了一个企业内部工资分配的合理性。但是，随着企业经济环境和社会地位的提高，工资占比会逐渐减少。随着时代进步，经济发展，企业越来越重视工资结构和工资水平。这对 HR是很大的挑战。

一、影响工资占比的因素有哪些

一般来讲，企业有三种分配模式：一种是以员工为中心的模式，这种模式主要是指在人员按学历分配时，员工的个人能力是影响人均收入的主要因素。另外一种是以部门为中心的模式，这种模式是以岗位为中心的分配模式，通过对人员数量的控制，使得不同部门能获得相同岗位所需人力的产出比例是不一样的，最终在分配中所占比例也不同。另外一种是以薪酬为中心的模式，这种模式会让员工在做事情的时候不会考虑个人所承担的风险以及个人利益了。另一种是以绩效考核为核心的模式，这种模式下所有员工都有一个考核指标——收入最大化。在此基础上进行薪酬设计，工资占比会呈现一定程度的下降。这种分配模式是一个合理吗？在分析薪酬结构方面有什么建议呢？

二、企业如何制定工资结构

1、核心员工：主要是通过企业整体培养，不断提升，整体水平。为核心骨干人员提供物质、精神的支持和肯定；2、关键岗位：也就是所需人才；3、关键岗位：需要关键岗位的专业技术、管理能力、创新能力的人员；4、普通人员：是指一线员工中管理水平比较高、技术能力比较强，并且能够胜任岗位的员工，比如生产一线，以及生产工艺或操作方式对生产效率有要求等工作岗位；5、后备人才：重点培养人才、关键技术人才，对企业经营、技术都有很高要求；6、辅助人才：对他们起到激励效果后就不再招聘了，因为需要补充人才。对于这部分人才企业可以在薪酬设计中多加考虑他们在工作中能够发挥出的作用，通过合理的配置能够给企业带来最大的效益。

三、工资总额管理的一些措施

工资总额是指企业为完成一定的经营目标，在职工生产生活中所进行的各种劳动报酬总额。包括工资、奖金、津贴和补贴等。企业在制定工资总额管理方案时，应根据本企业经营发展目标和经济状况，参考同行业同类型企业同行业的平均水平确定并逐步提高薪酬水平，合理确定不同岗位、不同工种的薪酬标准。工资总额可以分为基本工资、津贴补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的劳动报酬等待遇标准等项目。同时要结合企业所处行业特点、不同企业的经营状况等因素，合理确定工资总额。实行弹性工时、同工同酬是指企业为了完成生产经营目标需要提供劳动时所必须提供的劳动时间以及劳动强度计算的标准报酬制度、以及根据国家有关规定应该享受的各项社会保险待遇等。国家规定企业在法定最低工资标准之外支付赔偿金时应当参照有关企业职工福利标准执行。国家对非货币性收入也应按照规定实行征收办法确定待遇包括正常生产经营费用支出期间的企业所得税、失业保险、工伤保险等等，并在企业范围内按照国家有关规定实行社会保险补助政策。企业应当自工资结余资金年度汇兑损益结转以后年度以上。对工资总额实行基数管理时，企业应当根据国家和地方有关规定确定职工平均工资总额的具体办法；对工资总额实行调节分配，以增加企业经营负担为目的，经企业经济效益预警后按规定办理；对未实行经济效益补偿或者政策性补贴的企业不予安排提高工资水平；低于当地最低工资标准或者高于当地职工平均水平的单位应当给予补贴。国有资本收益主要用于弥补基金、支付职工薪酬、职工福利、补充流动资金以及其他因国家规定纳入社会保险范围方面工作经费；依法缴纳社会保险费及住房公积金。但是如果存在亏损的除外；支付政策发生变化时，必须及时办理相应手续并书面告知职工和受益人。企业应当依法承担因解除劳动合同或破产等原因造成的应由职工个人承担损失赔偿责任情况后方可提出延期或者减发、停发工资、基本养老保险待遇以及住房公积金缴费要求等诉求措施。对未按期支付报酬或者未足额支付劳动报酬影响当期盈利情况和生产经营状况的项目不得支付工资、提前解除劳动合同

四、工资制度对公司有什么影响？

员工的职业发展通道：工资占比与职务、职称相关。公司有员工档案，工资直接关系到员工在公司的职位晋升。如果人员流失严重，公司也会降低工资比例。当一个人因为业绩或者工作表现优秀而被提拔为管理层，也会带动其他组织人员的进步，对公司有益。激励机制：薪酬是激励形式之一。企业为了培养更多有能力的优秀人员。可以制定工资结构制度，确保工资水平和奖金额度与劳动力市场价格、福利和社会保障水平相一致。对员工的激励具有针对性，有利于增强工作热情，使员工为企业创造更大价值或吸引更多、更有竞争力的人才；并且在收入来源上与公司共同承担风险；为公司降低成本提供了一个有利的机会与条件，提高管理水平和工作效率[3];并有效地提高人力资源效率、降低运营成本等，以获得丰厚的回报。并且，工资和其他福利不应该被削减和抵消。但通常会因为工资水平取决于市场价格而没有反映所有情况下发生的成本差异。因此，必须调整或取消这种限制制度。因此我们不应该对它视而不见并将继续受到影响——因为这些变化影响未来结果，员工可以通过对他们个人及其竞争能力进行评估来做出反应[4]。