我们公司的人力成本一般是按员工人数来核算的，其中：员工人数就是企业工资总额减去福利费用。这个人员成本其实是按照企业的薪酬来核算的，因为有的企业也不像我们这样工资低，很多时候人力成本核算出来的工资，公司已经发出去了。如果需要加，要加多少呢？下面就一起来看看吧！

一、薪酬预算

薪酬预算是人力资源经理的重要业务之一，根据企业所处发展阶段，公司人力资源规模的大小和发展方向，确定公司在本行业、本年度及今后几年的薪酬规划。一般根据不同岗位的实际薪酬水平，将整个项目的人力资源费用纳入到薪酬预算中。一般薪酬预增项目可分为3个大类：新招聘员工工资增长类占比15%以上；新招聘人员薪酬增长类占比20%以上；人才储备人数及岗位数增长类占比20%以上。根据具体岗位及人数计算薪酬预增项目和薪酬预测值！

二、绩效核算

绩效目标：制定合理的绩效目标体系，涵盖目标设置、员工绩效考核、绩效激励、薪酬分配、绩效评价、培训等模块。岗位标准：根据岗位、部门的实际工作能力，并结合岗位的重要性进行岗位技能的培训及考核，同时根据具体岗位能力、工作绩效、岗位职责等因素确定岗位基本素质和岗位标准配置。工作绩效：根据工作目标和日常表现的不同，设定每季度或年度的绩效目标。基本薪酬：根据岗位技能、岗位职责确定每季度或年度各工种的基本薪酬。激励方式：根据岗位绩效完成情况调整薪酬分配方式及激励措施。

三、人力成本分析

人力成本分为人员工资成本和福利费用。这是一张表，可以让大家直观了解一下，这里面主要包括职工福利费用、在职人员工资、职工劳动合同制度、生育保险、公积金、离职人员薪酬、离职后的人员变动等等成本。其中人员工资成本就包括了：基本工资、奖金、津贴补贴、绩效奖金。另外还有一些是很重要的成本，例如：差旅费，水电费等等。这些费用都是会有一定数额的增加，这个时候就需要根据公司实际情况来做一个预算了。

四、人力资源管理

人力资源管理中，最核心的部分就是绩效考核和员工关系管理。每个企业对绩效考核的方法都不一样，有的公司会采用员工档案管理、竞聘上岗、入职前培训等方式对员工进行有效地激励和约束。而有的公司则采用员工关系管理，包括职位设置、面试选拔、绩效考核等。那么企业应该如何正确的处理好这些问题呢？首先，企业要在制定绩效考核方案时充分考虑员工的特点，包括工作时间和工作量，而不能因为企业对职工的要求太高而降低其考核标准。其次，要考虑到每个月的实际工作中可能会遇到突发事件。