人才盘点就是在人力成本分析的基础上，对员工的技能和水平进行预测。将这两个指标放在一起，就是对企业现有职工及其技能水平进行评估。有了这个过程，就可以对人员的技能水平进行分析，再根据分析结果为不同级别的员工提供相应的培训服务。在这一过程中，还需要收集一定数量的资料以确认人才能力是由哪些因素决定的？这些因素又可以从哪些方面影响人才储备和员工发展的可持续性？

1、为什么要对人员进行人才能力评估？

虽然，在某些情况下，企业会因为某些原因导致人员流失，但是，当企业发现某些条件下可能会有一个比过去更好的人员流动结果时，企业就需要对这些条件进行评估。对于企业来说，从某种意义上说，只有当企业员工流失的数量足够多时，才有必要对员工进行人才能力评估。而人才能力评估作为一种人力资源管理工具，可以使人力资源管理者更加有效地识别并管理人力资源中存在着的那些不利因素并采取相应举措。以企业为例，从战略角度来看，只有当公司战略目标能够实现时，才会有更多的资源投入到战略目标相关领域。因此，在战略目标无法实现时才有更多人才需求。而对员工能力进行鉴定之后，管理者就可以通过设定考核目标来优化员工的技能水平，使之达到或超过战略要求。

2、怎样判断我们的员工是否具备专业技能？

首先，需要识别员工是否具备某一项专业技能，或者能够掌握某一种专门技能。在我们的人力资源管理中，“专业技能”是指每个员工在其所从事专业中都能达到其职业能力所要求的各种专门技能。而“基本技能”则是指各专业领域的基本技能水平。如果一个岗位在我们所负责领域中处于“入门”角色或“中级”水平，那么它不具备该领域或专业方面需要具备的能力。如果该岗位处于“高级”水平（可以是具有高级资格证书、高级技能资格证书等),其能力一定具有较高水平。其次，要对现有在岗专业技能进行评估――判断是否属于我们所期望和需要使用的专业技能。例如：要判断是否是需要与企业建立长期合作伙伴关系才能满足发展需要；或者是对于企业业务而言具备某种专业性领域中较高水平及有较大需求的工作岗位需要哪些素质和能力等等。

3、怎样通过员工水平高低来确定未来的人员储备规划？

人员的储备规划是根据员工能力高低的判断来确定的。目前很多企业认为，职工可以自己所在岗位的需求来选择学习经历，然后将其作为未来入职、离职的重要依据。但这种方法可能会出现问题，因为员工可以自行决定对什么方面的学习经历是最好还是最适合当前工作的，从而会影响到他未来在企业中是否有发展前景。另外，如果一个人力资源经理和他所在部门的管理层都认为该员工不适合管理岗位，那么公司还会花大量时间去寻找该员工本人和该单位没有任何关系或者根本不存在关系，那么对其进行培训的效果就没有多大意思了。

4、总结

对人员而言，技能标准非常重要，它影响着员工对技能提升和工作技能水平的评估。对于那些需要通过外部培训获得资格证书或职业资格证书却没有足够多资源去培训的员工来说，技能标准也很重要。所以，在人才盘点过程中，企业需要通过引入第三方服务以获取必要和有效的数据。同时，为了保证数据准确、有效地用于分析员工技能，还需要构建人员库以供评估人员技能。比如人才库存模型等。这一过程需要进行数据收集和数据处理。