人力成本分析，主要是指对企业的人力资源进行成本分析，的内容包括员工工资、绩效、福利及劳动关系、培训和福利等费用的分配使用情况，人员费用主要包括岗位工资收入、工时标准的成本和职工福利等费用以及各种社保成本等。由于在工作岗位中存在大量劳动关系，因此其人力成本数据具有很强的参考性。因此人力成本分析应是企业非常重要的管理工作之一。一般来说，对企业进行人力成本分析之前（而不是更多地只是从表面上看）都会做如下工作：首先，要确定具体的分析指标。例如员工工资与劳动关系等指标就是重要参考指标之一。

(1)确定具体的分析指标。

首先，企业人力资源战略管理人员应该根据公司的具体情况（尤其是竞争对手或行业),制定公司发展战略和人力资源管理规划。其次，确定公司具体的人力成本指标，如岗位工资与工时等指标，通常可以从以下几个方面来进行：第一，在劳动关系管理方面，应当选择与公司相匹配的指标；第二，对公司绩效以及对员工绩效进行评估；第三，对公司人员福利进行量化；第四，对公司人员流失情况进行评估；第五，对公司员工流失情况进行评估；第六，对公司人员绩效进行评估；第七，对公司工资福利政策进行评估；第八，对公司工资福利政策进行评估；第九，对公司福利政策进行评估；第十二，对企业福利政策进行评估；第十四，对公司福利政策进行评估；第十五，对企业福利政策进行评估。在制定具体的岗位工资与工时等指标之前，企业必须首先确定上述这些指标中有哪些指标可以直接使用来反映企业人力资源实际运行情况的指标。此外还要根据公司现有条件和现有人员情况进行确定。

(2)根据实际情况确定具体分析的频率。

员工绩效对企业的影响要明显高于其他指标，因此在进行分析时不能以此为依据来判断绩效考核的结果，因为绩效考核结果也会影响到员工的薪酬、福利、培训以及其他福利。同时对于一些特殊行业来说，如果员工薪酬水平较低，则需要对其进行重新计算并制定相应政策加以调整以提高薪酬水平，否则会引起员工对工资的不满进而损害员工信心并影响到企业绩效考核的结果。因此，要根据具体情况进行具体分析频率的确定。一般来说，对于人力资源成本分析而言，一年一次就足够了。因为从整个绩效考核体系来看，人力成本分析一般是在每年一季度或四季度进行，而人力资源经理则会根据企业经营情况来调整人力成本分析周期：如果企业是盈利型企业、规模较大、竞争对手较少或没有战略规划等情况下，那么人力成本分析周期可适当缩短；如果企业是以盈利为目的、且对经营情况要求较高而需要长期进行人力资源成本调查取证的话，那么就可适当延长次数；如果企业是以盈利为目的、但对于业务发展情况要求很高而需要长期进行人力资源成本调查取证的话，那就可相应延长次数。

(3)根据分析结果确定其他的相关指标。

通过上述的分析过程，最终确定企业的人力资源指标。这一点也非常重要且关键。只有对企业人力成本各方面进行深入的分析，才能确定一个合理、科学的人力成本测算方法。人力成本作为一个重要费用，对于每个人来说都有不同的作用。从其影响因素上来看，员工是影响其薪酬水平的最主要因素，所以为了能获得最佳结果，就需要采取措施降低员工因薪酬水平不合理而造成的负面作用。同时也可以根据具体指标（如考核标准、员工考核评价方式以及各种奖励等）进一步优化调整工资结构设计。因为在进行工资结构设计时，可以将不同岗位、学历的员工分为不同标准薪酬水平，而这对公司经营绩效影响非常大，因此也应该制定相应的岗位标准薪酬体系来促进公司经营绩效增加。