在人力成本分析的时候，经常会有人说，这是对自己的人力成本做一个评估！那怎么能给出一个准确的数据呢？那我就告诉你，不一定。有时候人力成本只是为了让企业及时发现问题所在，所以根据不同公司具体情况给出相应的建议。当然这个建议也不一定正确，但至少也要给出可操作的建议吧。

1、以市场为导向，将员工的工作能力进行评估

想要知道一个公司里有多少人能够胜任自己的工作呢？你要问一个企业的管理者或者公司的中层管理者吧，他们能说什么？他们不知道企业里需要什么、什么样、需要多少人才。但至少在招聘、晋升方面还是应该先评估一下员工的能力，将人员能力进行匹配，这样公司才能及时找到合适的人才，把人才留住。

2、按照岗位分析人力成本支出情况

首先，我们需要明确两个概念，一个是指劳动力的投入，一个是指工资的支出。劳动力投入：主要指公司员工数，而工资支出则是针对岗位分析。如果将这两个数据进行关联，那么我们就可以对公司员工数量进行分析了！首先确定公司员工总数，这个值就代表了公司所有在职员工总数了。然后再根据职位类型计算工资支出值，并根据不同的职位类型进行归类，这样子才能比较好地找到最适合自己公司的薪资水平和福利水平。最终以年薪、薪酬、福利水平、公积金为准，得出自己公司每个时间段人力成本实际支出额。

3、再通过岗位的内部对比法来看员工的能力与岗位需求是否匹配。

在这一点上，我个人觉得也可以采用岗位内部对比法，但是这不是最准确的方法。因为企业的用人需求和员工的能力之间是有一定差距的。我们再看第二点，就是岗位设置。也就是在招聘职位时会出现空缺的问题。如果在这个时候给了员工多一点岗位设置的话，可能最后公司会发现，这名离职的人并没有真正合适的岗位需要他。

4、最后总结出员工能为公司创造多少价值，实现公司的目标。

如果公司的人力成本占的比例比较大，那么在人力成本分析的时候要给出相应的建议。建议的内容是你自己进行分析来得出相应结果。而不是做一个简单的人力成本分析表来进行分析就好，更不是做一个表格来进行对比和分析！需要做这么多，并不是一个很容易的事情，因为你要把每个月都要做、都要进行数据对比！所以你得对每一个月都进行分析！才能得出这样一个结论：员工价值和绩效比其他同事高多少？