人力成本分析是一种以人才为核心的人力资源管理分析方法。通过对企业内部各个部门的人力成本及各项劳动时间、生产计划等方面的管理，对企业劳动力资源状况、劳动生产率水平及变动情况进行综合分析，预测未来变化趋势性结果。通过劳动力的资源利用情况来分析经济发展中的人力成本问题，同时得出经济效益水平。人力成本分析是现代市场经济条件下比较普遍、使用的一种评估企业管理成本效益水平及其变化趋势、确定企业绩效目标与规划政策方面的有效方法。

1.人力成本分析必须满足的基本条件

必须具有先进的理论与方法。能够从宏观上对企业整体的员工素质进行分析，进而把企业人力成本分析引入到更深的层次，以建立科学高效的人才队伍。必须掌握现代人才管理理论、方法和技术手段。要有科学规范的统计分析体系和科学完整的分析系统。具有一定的统计分析知识、经验与技能，并有一定的分析能力、研究能力与创新能力。

2.人力成本分析需要具备什么标准

通常来说，公司组织架构、岗位职责、薪酬制度和工作场所的规定等都可以作为人力成本核算的基础。一般来讲，制定合理的组织架构和岗位职责要求有利于降低公司成本，提高工作效率，降低薪酬福利，有利于调动员工积极性。因此需要以科学合理的标准，对劳动力数量、生产效率、劳动时间、工资水平和工作场所等方面开展分析，以此来优化公司的劳动力结构，提高公司劳动生产率和经济效益。

3.人力成本分析方法

人力成本分析主要是指运用各种有效、准确、经济、科学的方法对企业的员工数量、收入水平等进行合理估算，并按照一定的标准计算出企业所有员工平均工资水平、薪酬水平等经济效益指标，从而为企业制定生产经营计划和制定各项规章制度提供参考。其中，又可分为：劳动力成本分析法、经营绩效分析法、劳动生产率分析法、全要素生产率分析法等。

4.计算公式

目前国内大部分的企业均采用现金流管理方式计算工资福利费用，这种计算方法主要适用于大型企业，中小型企业比较少见。现金流管理方式主要用于大型企业，可采用固定工资（如固定工资）和浮动工资（如工资浮动）两种方式。但这种方式对于中小企业来说却无法达到理想的效果，因为在实际工作中，大企业也在使用固定工资，而中小企业则经常采用浮动工资或者固定工资加浮动工资的方式。因此，目前国内多数中小企业采用固定工资或浮动工资这种方式。但是这种方法计算出来的工资福利费用往往比较高，而且由于这种方式所用到的工作岗位有限，工资标准也不统一，在实际工作中往往容易出现人工成本不能准确计量的情况。

5.数据来源及说明

数据来源于企业相关部门统计，通过对各部门的工资发放情况，各部门的劳动时长进行分析。员工人均薪酬：按实际人均薪酬水平计算，即员工人均工资=劳动生产率×（员工人均工资-部门岗位工资）。岗位工资：包括底薪、岗位津贴、基础福利、保险、住房公积金、五险一金等。

6.结果的预测

对每一项决策的制定，要根据企业的目标及各方面的条件来考虑，所以，也就要求对数据进行充分的预测。一般地，在制定预算时要根据预测情况进行分配，但有时为了确保能够实现目标，可能需要多个部门、甚至多个部门共同参与其中。预测中还应注意数据的准确性和可靠性。特别是由于各个部门的数据来源不同，预测精度也就不同。

7.人力成本分析结果应该如何运用到企业的人力发展战略中去？

从人力资源战略的角度看，人力资源策略可以分为三类：一是对人力资源开发的战略；二是对人力资源管理的战略；三是对人力资源人才发展的战略。如果一个企业进行人力成本分析，并得出最佳效果，就需要明确并运用到员工培训和内部管理方面去。对于任何一个企业来说，发展过程都必定会伴随着一定程度的人才流失或人才瓶颈时期，只有对已经发生问题有充分认识和预见、能够及时有效解决问题等因素才能使企业保持持续稳定健康地发展。通过不断完善人员素质结构，培养、使用和激励优秀员工、发展企业内部员工队伍以及为实现人才发展目标而建立各种激励机制等途径都可以有效地解决人才短缺带来的问题。