人力成本分析是企业管理中最重要的管理工作之一，因为只有了解了成本这个概念才能真正了解企业该如何去做决策。也就是从现在起，一个好的人力成本是指通过合理的时间、物力和人力资本等资源投入所产生的效益。如果一家企业人力成本过高，会导致员工流失。那么怎么来评价这样一个企业的管理水平呢？今天我们来学习一下。下面为大家介绍一下：人力成本分析有哪些方法？

一、绩效法

绩效法又称为成本效益计算法，是一种将人力资源成本考虑在内的方法，这种方法是最简单的，也是最容易被忽视的一种方法，在公司人力成本分析中有着非常重要作用。如果将人力成本等同于工资，那么就会有一个很大的误区就是人力资源成本可以忽略不计。而且很多企业在进行人力资源配置时是没有考虑到绩效成本的，也就是我们常说的“绩效”是完全忽略掉了。但是这个绩效法很重要，如果没有在这个过程中做出有效的优化管理，会导致人力成本过高。所以很难真正了解人力成本。通过对人力成本这一概念的阐述可以使人力资源管理更好地认识成本与效益之间的关系，以及企业应该承担的成本是多少。

二、劳动工资制

劳动工资制是企业用来确定员工薪酬标准的一种方法，劳动工资制就是以工资收入水平为基础，在计算成本时主要考虑员工的个人收入水平及物价水平。具体而言，公司会根据工资水平及每月单位缴纳的社保、公积金、个人所得税等相关成本，确定每个员工所缴纳的工资，包括加班工资以及在扣除各种保险之后的个人支付部分等作为计件工资部分。因此根据不同时间计算的薪资是合理的。但是这种薪酬制往往只考虑到了工作的性质、工作量以及工作年限等因素，没有考虑到员工个人在工资总额中的贡献程度。因此造成了企业薪酬费用不合理所导致的结果是员工对于企业不满意，导致企业用人成本过高。因此需要对员工工资进行结构调整，如降低固定工资标准，降低福利水平等方案来达到提高企业劳动生产率的目的（对于劳动密集型企业提高劳动生产率更加重要）。

三、工作时间与劳动强度分析

员工劳动强度的分析包括每日工作时间和每周平均工作时长。工作时间包括每周工作日工作时间、法定假日、双休日以及法定节假日等，根据生产规模和产品特点采取不同的劳动强度标准和时长。劳动生产率是指某一劳动者在某一单位里从事生产活动所需全部劳动的人数与其工资收入之比。劳动密集型产业，由于技术要求较高，企业劳动用工紧张等因素影响，一般实行弹性工作制，但仍需满足一定条件。如延长劳动者从事同一职业或者承担相同任务时的劳动时间。工资水平一般由工资额组成，根据生产特点、产品不同和成本投入大小而定；劳动强度也不同。例如：高技术工人的工作时间一般为每天4小时—6小时；其他工种劳动者每周休息两天；每周工作不超过四十五天可以安排在休息日办公或正常休假日。生产需要和职工本人能力的关系不大，应根据劳动法、标准《劳动法》来确定职工工作岗位和相应的条件。

四、岗位责任和风险法

岗位责任和风险法是指通过岗位责任确定所要分析的员工在企业中的重要地位。如一家外企公司对其关键岗位的责任有明确规定，这些职位也是该公司的核心部门，并承担着不可替代的职责，而且是不可能改变的。那么，企业为了避免风险而制定了员工的责任义务，因此，当员工违反该规定时，企业要对其承担相应费用，并根据员工在岗位上所做的贡献来决定其获得的报酬来确定相应的成本。同时员工应承担对该企业所带来的风险负担来做出决策。此原则在实际中很难落实。人力成本是个无价的概念。所以说，人力成本分析就是为了了解我们企业未来的人力资源的支出对我们企业整体利润的影响，从而对我们的员工进行成本管理的一个重要方法，那么在进行这种分析的时候我们应该注意什么呢？

五、工作责任指标系统

通过分析每一个岗位所对应的成本、收益、收入和效率指标，将企业的成本与收益做一个量化的分析。员工成本在考核过程中，一方面要考虑是否能够提高员工薪酬和福利待遇，另一方面还要考虑提高员工待遇对企业的贡献程度，最终要达到的目标就是：让每一个员工都能得到企业所需要的薪资，同时使每一个员工得到应有的报酬，员工的生活水平得以提高。这些数字的增加能体现出一个公司产品和服务的品质。同时，还会提高员工之间的沟通成本。

六和员工绩效计划方法：

绩效管理方法是在长期的人力资源管理活动中总结出的一种管理方法，是企业科学管理和人力资源管理的重要组成部分。企业在实施员工绩效计划时，应考虑员工的能力与贡献，并充分利用绩效评估指标以衡量每个员工对企业的贡献。员工绩效计划是一个以计划为指导，建立对员工绩效的控制体系，而非将业绩考核作为公司主要职能的管理方法。员工绩效计划应该与企业在生产、经营各个环节保持紧密连接，并将目标进行分解和量化。