人力成本是企业在经营过程中发生的费用，包括工资、福利、社会保险等。对于不同的公司而言，其成本构成也不一样。如：大企业一般都是采用固定工资加奖金的薪酬模式。根据企业性质及岗位需求制定薪酬；根据岗位工作环境和待遇进行薪资调整工作人员的绩效工资分配。工资总额及结构是决定企业生产经营成本费用分布的关键因素，合理分配，使经营效益最大化，那么如何进行人力成本分析呢？下面我们来做一个案例分析，希望能对我们有帮助。A公司自2008年7月成立以来，经营业绩一直不错。前几年公司发展比较顺利，效益较好；今年由于企业自身的问题（比如体制问题、工资水平过低、人才流失、拖欠费用等）原因造成一些财务状况较差。针对这些问题对生产进行了全面调整，优化后，公司整体效益有所提升。

一、分析原因

A公司主要是由几个大的子公司组成的，各子公司之间都存在着各自在生产上的差异。由于没有建立有效的激励机制，各子公司之间的工作积极性都不高。尤其是在原材料上存在一定差别，导致生产成本差异较大。导致 B公司出现亏损情况，其主要原因是公司管理层比较缺乏战略意识，不能及时将问题，导致 A公司损失较大。虽然各子公司管理水平不同，但是都存在着自己管理上的缺陷，比如有的子公司因管理混乱使得生产出现问题时没有及时处理造成设备故障而耽误生产。有的子公司因为人员素质不够造成生产线长时间运转出现问题而停产未及时处理等。这些管理缺陷使 A公司失去了一个重要的市场机会。

二、通过分析可以发现以下几点：

1.工资总额结构：由前两年的44%提高到60%,这与企业的管理体制有关，而且还对员工利益和劳动关系有影响；2.固定费用：企业在实际经营中也会出现工资总额及结构不合理的情况（比如拖欠员工工资、奖金等),这些因素不仅会造成企业内部成本结构失衡，而且影响到员工绩效分配，使其积极性不高。而且这些收入和支出也会影响到企业的财务状况。3.员工绩效分配：公司在实际经营中，会有一定程度激励机制，如果薪酬与岗位需求不匹配将造成员工不思进取、得过且过，而对公司未来的发展毫无帮助。4.员工离职：企业对离职人员进行相应的补偿（比如：给予一定经济赔偿）或解除劳动合同等等。

三、总结

A公司在经过这一系列调整之后，效益有所提升，其经验值得其他企业学习。例如: A公司在人员配置上可以采用更加灵活的方式，更加重视人才技术的开发，让人才的作用发挥到最大。对于人才技术开发，可以制定更加严格的考核制度。对技术人员的岗位需求与职责进行合理划分以使人员拥有更大的发挥空间和提升价值。在实施新能源战略时可以更好地整合资源以提高效率和效益，从而达到提高生产效率、降低能耗的目的。从实际工作中我们可以发现有一些新问题，例如: A公司原设计使用的 KPI （绩效考核指标）没有很好地应用出来；人员素质和知识结构有待提高；新能源开发中各岗位人员不能互相配合及相互制约等。这些问题需要我们在以后的工作中加以重视并加以改进。