人力成本分析的方法有很多种，但是无论哪种，最终目的都是为了了解人力成本的真实情况，从而制定相应的对策和措施。因此有必要在分析方法上下功夫，以便更好地掌握企业人力价格水平。当然这一工作也是需要一定的时间、精力才能完成的。所以有些企业对于人员分析仅仅从人事招聘、员工入职、离职和薪酬等几个方面就开始了初步的人力成本分析工作。而有些企业则是采用了问卷调查这一简单的方法来对人力成本进行数据统计、价值分析和效果评估。

一、人力成本分析的基本原理

人员分析是一种综合分析，它的基本原则是将资源（如人力资本）重新配置并对其进行重新评价。按照传统的观点，这些资源包括：工资、福利、保险、培训和发展机会。然而随着人们对工作和生活价值理解加深，越来越多的人开始注重其社会责任（如教育和健康）。因此目前大多数公司已开始重新配置并重新对它们的员工进行培训。

二、成本计算步骤

根据人力成本计算公式中所描述的相关内容，计算出员工报酬、岗位津贴、社会保险等费用的金额及影响金额，再通过对不同岗位人员成本所占比重进行排序，然后按照占比大小对相应岗位员工薪酬水平排序并计算薪酬总额与员工薪酬之间的比例关系。计算过程是非常繁琐复杂的一件事。需要企业在对自己所处行业特点作深入了解的基础上去进行计算。下面以一个中型企业为例来说明如何进行计算方法的合理应用。

三、计算方式

计算方法主要分为两类：一是直接方法，一是间接方法。直接方法简单直接，但是所采用的计算公式较多，计算结果比较复杂，不容易得到精确估计；而间接方法往往涉及到复杂程度高的问题，在计算时也需要较为复杂的计算过程。这两种方法都是基于计算结果来制定政策、确定方向。所以比较常见并且应用范围较广的间接方法是：百分比法即百分比）、百分比平均数法（比值法）、比率法（比值法）数法、百分比加权平均数法、百分比算术平均法均法等。

四、人力成本分析的主要作用及缺陷

首先，人力成本分析作为一个管理理论，其目的是为了有效的控制人力开支，通过将一定的人员配置和人员薪酬的确定进行比较，找出企业在人才方面和其他经营活动中存在的问题，进而改善企业经营状况。其次，作为一种管理思想、管理方法和管理工具，人力成本分析在一定程度上可以实现人力资源从计划向行为转变。在对企业人力资源方面工作进行详细地分析后，能够使管理者根据情况迅速制定出适合于企业实际的策略。而由于人力成本主要取决于企业生产经营活动的效率和结果等原因所造成的成本差异往往会成为影响绩效评估结果最直接、最重要的因素之一。因此在开展人力成本分析时要做到量体裁衣，不能单纯根据统计数据分析出数据来定夺问题所在；还要根据客观实际认真思考和评估后给出恰当的结论。