人力成本分析是公司进行成本管理的重要手段，也是最主要的经营管理活动。人力成本分析不仅可以从员工实际需求出发，分析员工所从事的工作与劳动成果之间构成的平衡关系，也可从组织目标价值出发。例如：某企业生产所需人员为149人，工资总额为21万元。那么，从何确定呢？我们来分析一下。

1.确定企业组织人力资源目标价值。

根据以上分析，组织目标价值就是为该企业创造多少利润。利润=员工工资总额×(1∶5)+生产成本=利润×(1∶5)+管理费用=工资总额×(1+劳动效率×岗位工龄×人数×工作年限）×25%=134元。如果该产品产量不变且不增加其他部门人员则可满足本集团生产经营需要，因此在确定工资总额时不考虑该因素；如果产品产量增加则不需要增加人员。该企业组织人力资源目标价值就是通过上述计算方法确定的。(1)单位时间人员工作量×效率=单位时间内产量×每个人工资报酬×每个劳动者在该企业工作期间所获得劳动报酬与所承担的工作责任数量的关系÷工作时间。(2)单位时间内劳动报酬=基本工资+奖金+福利)+加班工资=(1∶5)×12 (9)=188元+奖金×12=134元（元）。该企业组织人力资源目标价值与其他部门的目标价值相同或略高，但与实际生产经营结果之间存在较大差异，因此将其分解到个人时可能有不合理现象发生。因此确定组织人力资源目标价值主要考虑如下因素：①企业组织人力资源目标价值必须是客观存在的；②符合劳动管理和社会保障法律法规；③组织文化氛围要好、形式活泼而不是严肃；④工作环境相对舒适，工作环境宽敞明亮；⑤能够吸引人等要求。而上述条件中所列举出来的都是比较理想的状态下企业经营所需员工数量，员工工资也就相应增加了。因此为了实现这样一个目标需要149人来完成并能取得预期结果只能减少员工数量而不能增加工资总额。所以我们要确定企业组织人力资源目标价值即员工工资总额为1104元=21万元*0.45+134 x×9=166笔单位时间内工作经验及工作能力、技术水平、薪酬标准等劳动条件所需要的岗位工种或技能。②应采用的岗位数为134个！可见，该

2.从各单位、各岗位的人力资源需求出发，分析其组织目标价值。

为了明确各岗位人力资源需求人数所占比例，可以计算出各岗位组织目标价值。如：员工平均工资为21万元。结合生产所需人员数量与工资总额计算各岗位组织目标价值。对于一家公司来说，员工岗位数量应与岗位工资总额保持平衡（由于不考虑各单位人员数量、职位及工资层次上的差异）。各岗位人员数量应保持不变（工作年限应达到基本工资条件）。例如: A工厂人力资源部门有16名员工（2人）和8名专职车间工人和5名辅助工人（各2人）。如果按实际用工人数计算，那么可得出工资总额为19万元（即21万);如果按上述计算出结果进行折算为人民币170万元后应调整为:38万1024万元。

3.考虑不同员工在生产、服务过程中所需的技能，根据所需人员不同情况以及生产工艺等因素计算出相应的工资标准，确定该企业的员工工资标准。

员工的工资标准，是企业进行人力成本分析时必须要考虑的重要因素。通过分析我们发现，不同员工所从事的工作是不同的，如产品生产过程中需要人、效率和成本。因此，必须对各岗位员工的工资标准进行深入比较分析，并将其与公司产品价格相结合。从而确定薪酬标准来为生产、服务环节确定工资标准，以保证公司能在所生产产品获得相应经济效益之外降低成本。

4.以最少劳动力满足相应劳动条件为目的，用相同人力成本进行劳动成本核算。

工资总额21万元=153人×12/100=21万元。这153人中，生产工人共53人，销售人员20人、财务人员3人、保洁员2人、装卸工人2人、业务员3人、其他人员6人。按照工资总额21万元计算出工人人工成本为89万元，则该企业劳动成本为153×6/8=169万元。同时还可以计算出该公司每个月需要交纳职工基本养老保险、工伤保险和生育保险共5项费用。工资总额共21万元，人均工资为2400元。所以该企业全年实现总收入为1509万元。那么需要交纳的职工养老保险为:175万元+个人工资(21万元)=740980元。

5.将计算结果与其它管理水平相比较，分析企业经营指标实现情况，从而确定目标价值。

如果企业经营目标实现良好，则可将计算结果与其它管理水平进行比较，若企业盈利较多，则表明企业是良好的公司；若在同行业中处于中游，则说明企业有竞争力。若经营目标实现不理想，则说明企业在管理上存在问题。如果该企业能够实施目标管理，则可以将该企业在经营目标实现过程中遇到的问题作简单比较之后做出正确判断和决策，同时也可以找出自身存在的问题所在。对此问题的正确分析、处理及改进是我们工作的重点和难点。而对员工管理应该本着“严抓细管”的原则来进行，这就要求公司管理人员必须具备“思想要强”、“方法要灵活多样”、“工作作风要硬”等等优点。特别是在经营指标实现不理想时，应采取相应措施加以弥补和提高。