我们经常在网上看到，为了分析一个企业的经营状况，除了人力成本是重点外，其他方面也是重要的。因此我们会对一些指标进行考察或对比。人力成本分析主要包括两部分：薪酬费用分析和绩效管理。今天我们就来详细介绍下人力成本分析的相关数据。

一、薪资结构

薪资结构是企业薪酬结构中的一项指标，它反映了员工与企业的劳动关系。具体表现在公司的薪酬体系中劳动者与企业之间的收入分配情况、员工与企业之间的薪酬关系情况等，可以反映出一个企业的薪酬结构的优劣程度及运行情况以及人力成本的高低。其中劳动报酬占薪酬总额的比例反映了劳动力市场上的商品价格高低和劳动者所从事工作与岗位能力及业绩状况之间的关系。薪酬结构分析主要包含两部分：一是计算公司各部门、各岗位工作人员工资的总量以及各层级与岗位之间的薪酬比例；二是各部门、各层级之间各类人员之间薪酬收入的差异情况；对薪酬结构分析后得出的结论与结果。另外还要关注员工的平均年龄、平均文化程度、性别及年龄结构、女性占多数的用人单位比例、企业在职人数、薪酬水平、不同岗位之间是否存在差异等因素对薪酬结构有影响。需要说明的是：由于不同地区、不同企业间薪资差异过大，将会导致企业内部成员之间产生不必要的摩擦和矛盾。因此，我们在分析企业时需要重点关注公司内各部门之间的薪资结构差异情况以及企业内部结构是否合理等问题。

二、职位结构分析

职位结构分析主要包括：职位的规模、岗位设置、人员的构成、各岗位职能、岗位目标等内容。通常把岗位的数量分为九个等级:1-8类的岗位，如技术类岗位、研发类岗位（生产）岗位、行政类岗位、生产管理类岗位等;1-4类的岗位可以分成若干个小类，如：技术类岗位、财务类岗位等。一般情况下小类岗位人数都比较少，而大类岗位数量很多。人员岗位数都比较多，就可以分为不同的职位类别，如技术型、技能型、管理人才型等，其中技术型人才又可以分为技术型和管理型两种。技术型的人员一般是有知识的技术型人才，可以在企业中进行专业技术的工作，但这种复合型人才就是指具有知识和技能、熟悉专业技能、具有较强分析问题能力、工作职责感、协作精神等综合素质；而不具备这类能力的人员一般是比较适合从事管理工作的专业技术类人才。其主要有研发型工程师，产品设计师和其他行业岗位等。

三、薪酬分析

根据数据分析，薪酬一般分为基本工资、年功薪级、福利费、奖金等，其中奖金通常是最大的，但由于其对员工价值的衡量有一定的局限性，因此对于其他奖金就不进行考察了。下面举几个最常见的基本系数：工作年限×20%;工作年限=岗位（年功/年限）×4=24个月；月收入=基本工资+奖金+福利费；(1-基本薪级)+奖金+补贴+其他；绩效工资通常包括：基本工资、绩效奖金、补贴、奖金、年终奖等五种情况，其奖金比例一般按照10%-20%比例进行测算。

四、绩效管理

绩效管理是一个长期的过程，因此必须定期对公司绩效进行考核。它可以被用来分析公司在某一方面的表现。但是我们也不能盲目的去采用非常多的指标，比如平均绩效指标就不合适，这只是一个简单的数字排名，如果用来衡量一个企业的绩效管理水平的话只能用四个字来概括：差强人意。所以要对绩效进行细化管理。对于有管理能力，但因缺乏绩效考核而受到了损失的管理者就会采取措施来弥补损失。而且不同的公司对绩效考核制定可能不一样，因此不能一概而论。通常采取以下三种方式:(1)年度考核;(2)月度考核;(3)季度考核;(4)半年考核;(5)年终考核（对年终将进行考核）。

五、绩效费用的用途

绩效管理主要用于绩效考核。它可以反映企业绩效水平的好坏以及绩效目标的达成情况，也是员工对企业绩效指标的完成情况。与其他指标相比，绩效考核的结果更能反映出员工所完成情况。绩效管理，就是对人和物一种管理。管理人有目标、有计划地进行安排和监控。人的绩效直接影响着每个员工和整个公司的绩效。绩效管理是对员工绩效考核系统的一个方面，也是企业管理工作中最重要的一部分。它主要是根据各部门各岗位的工作量和工作效率以及对企业的贡献程度分配人员奖金和福利费用，是对公司绩效考核结果或个人表现的奖赏金或其他物质奖励。

六、人力成本数据分析的方法说明

薪酬支出分析，我们通常会以标准工资为基数。如工资总额、实际支付的工资（货币+奖金）。同时，我们也会参考职工平均工资。对职工平均工资进行评估。例如员工总数，员工数（包括正式员工、临时工、合同工等）是比较基础的一个标准，没有其他要求，因此我们可以把这个作为一个比较重要的数据，作为人力成本分析的指标之一。但是有一点需要注意得是：在确定了要进行人均和工时的时候才能去进行综合评价。例如：对于一个工人做了多少个小时才完成一件事情？这个员工有多少时间，他在工作过程中出现哪些问题？他们如何调整这些员工才能使公司效益最大化等数据会统计出来。

七、结语

当然，人力成本分析的最终目的是为了控制成本，使企业的经营绩效更好，从而创造更多的利益。但是，由于每个企业、每个部门的实际情况不一样，所以对数据的分析也应该具有一定的针对性。例如一些指标的权重很高，但有时却不一定很准确。这个时候，如果对该指标进行一定的分析就可以了。人力成本分析中常常有一些指标在数据中看不到或者看不清楚，也可以做对比说明问题。