在招聘员工时，您可能会看到一些很棒的信息，例如性别、种族差异（包括性别年龄）。这些信息是否会被忽视？当我们讨论对公司人员构成进行成本分析时，这一点很重要。在确定了薪酬水平后，您应该进行人力成本分析的几个重要因素已经确定。对于一个小型企业而言，这是了解其总体资产的关键因素，因为我们将从其招聘的所有其他方面提供有关如何实现所需人员数量、素质和技能的信息。

1.招聘

这是最常见的项目，但是其他几个因素也可能会被忽略。招聘目标的制定可能会使您了解企业需要多少数量的专业人员。此外，他们还会了解一个人将面临哪些风险或挑战。这包括失业风险和失业相关因素的组合。此外，招聘还包括职位需求的变更。这可以根据需求的变化，这可能是在整个周期内或几个月内达到某个水平时会发生的情形。招聘不应该与一个人的薪资水平挂钩，因为这可能是一个人获得多少薪水所必需的所有其他必要信息。

2.薪酬与福利：

对于一家小型企业，我们必须确定其薪酬水平、福利和其他福利（例如医疗保险）是否足够广泛和有效、公平。员工数量的变化可能会影响您向他们支付的金额。当需要降低薪酬的时候，可能需要在计算福利方面进行更改。当涉及到薪酬结构和工资预测时，它通常会以适当的频率以最大程度地减少薪酬结构中的某些不确定性和成本消耗。

3.培训与发展：

在进行人力成本分析时，有一些关键数据，如薪酬增长或人员流动，必须与我们的调查进行比较。员工发展和培训水平对员工的发展有直接影响。一般来说，我们会注意一些关键指标，包括：员工年龄、性别、族裔和性别人数（年龄或种族）、性别特征比例、培训费用及晋升比例等。这些指标与绩效考核的指标有关，但与薪酬增长关系更密切。许多企业在招聘时都会说它需要更多的培训机会，因为你现在所要做的不是在工作中培养出一个人才，而是通过培训来提升效率并使企业受益。

4.技术职位：

我们现在讨论技术职位，因为在大多数情况下，您都会看到一位具有高级技术知识的人获得更高的薪水和职位。对于小型企业，技术职位通常需要一个非常熟练的工程和技术工作。如果您想成为一个出色的程序员/程序开发人员，您应该考虑从其公司聘请相应的技术人员。这样做并不是因为您需要有一个专业技能和知识架构来完成工作，而是因为企业在处理更复杂的事情时需要一种技能以确保其稳定性和质量（我们还提到了一个概念）。在分析这种情况时，我们还应该注意到员工流失和离职的可能性以及与客户相关事情所带来的影响。