在全球化背景下，中国经济发展已与世界经济发展同步，在中国经济转型升级过程中，我国对人才的需求日益增长。作为世界上人口最多的国家和最大的发展中国家之一，中国人口结构出现了与世界人口结构大不相同的特点：一是年轻人口占比明显增加,2014年这一比例达到52.7%;二是劳动年龄人口数量呈现上升趋势,2014年已达到8400万人，比2013年增加970万人；三是受教育程度快速提高，从1986年出生的年轻人已能接受高等教育；四是新职业、新人群不断涌现。面对日益增长的人力资源需求压力和人才竞争激烈的竞争形势，企业如何有效地利用人力资源与进行人才战略，从而提升人才管理效率和企业竞争力。那么该怎么选择呢？中国劳动关系学院教授何杰指出：首先了解人力资源在工作过程中所产生着何种成本；其次确定企业所需要的岗位及如何获得相应岗位的核心人才要求；第三确定与当前和未来就业环境相适应并符合当前企业和行业发展需求的人才配置方案计划。

一、中国人力资源成本分析

《2015年中国人力成本报告》对我国2016年的人力资源成本做了详细分析。在分析人力资源成本时首先需要了解人力资源在工作过程中所产生的哪些成本？这种成本是可以通过计算出一个平均值来进行衡量的。在计算时，通常是使用某一国家（地区）上一年度平均工资为基准；为了获得某一专业领域内人员使用该职位提供的所有服务，包括为客户提供相应服务所花费出实际成本、支出、以及利润等。该指标越高，证明这一服务将对该领域的从业人员产生影响。但对于个人而言，影响并不大；最大程度上影响并不是个人能获得多少报酬，而是影响个人生活质量甚至是影响职业生涯以及家庭幸福度？人力成本会因其投入与产出严重不成正比而显得更重要。因此研究人力资源成本很重要。这里我们将人力资源成本与产品成本，其中人力成本主要包括薪酬、教育成本、社会保障成本等6个方面。

二、当前企业人力资源管理中的主要问题

1、企业人才战略与组织变革不匹配：战略人才短缺，管理效能低下，业务流程混乱。2、人力资源开发成本较高：主要是用人成本居高不下，导致人才价值难以实现。3、人力资源需求规模过大：市场竞争激烈，企业人力资源运营成本过高。4、薪酬制度设计不合理：薪酬结构单一、激励机制不健全，不利于激励作用充分发挥。5、业绩考核制度：缺乏科学合理有效的绩效考核机制；薪酬结构不合理导致绩效评估成本偏高；内部竞争过剧烈；内部人员流动性大；薪资结构不合理；薪资标准不合理等因素。3、员工职业生涯规划不清晰：人力资源管理者了解职业发展规划、招聘流程、员工绩效考核方法是影响员工跳槽和发展的主要原因之一。而这些机制是非常不完善和落后的，这会使员工产生逆反心理并影响企业价值实现以及人员绩效考核工作。同时由于员工薪酬制度和绩效考核机制不合理导致薪酬水平过高。不合理不科学的激励手段严重制约着人力资源价值的发挥和企业经营绩效的提高。.如薪酬绩效差异化严重；员工不愿意流动；员工流动性大等问题。

三、新常态下企业对人力资源管理要求和成本测算方法

在新常态下，随着宏观经济结构调整和企业内部结构转型的推进，人才管理已成为企业管理中不可缺少的重要环节。人力资源是企业实施战略、发展目标以及资源配置中起决定性作用的因素，因此员工在岗位上所产生的经济价值也随之成为企业竞争的焦点。如何判断什么样的人才更有竞争力？企业所需要的核心人才是关键。根据当前国内人才市场状况和企业内部人力资源管理现状，我们对国内外知名人力资源公司和知名咨询机构进行了调查研究发现，由于我国经济发展水平有限以及技术创新能力不足，很多单位面临着员工流动较大并且岗位薪资水平较低、工作压力较大等问题。因此，为了应对新常态经济格局下对行业人才管理提出了迫切需求。以市场需求为导向，通过持续发展提高人力资源配置效率和服务效能，更好地满足市场以及业务发展需要。随着中国经济增长方式转型和结构调整，经济增长质量的提升以及市场对优秀人才需求明显增加，人力资本作为一种生产要素不断释放出其强大生命力。新常态下，企业需要通过创新和高效提升人力资本的综合管理能力以及在社会资源配置中所发挥的作用来提升资源回报率。因此，我们利用科学评价理论作为人力资本管理方法之一对企业 HR队伍建设起着重要作用，研究与分析人员在日常工作中对企业人才数量和绩效以及如何获得相应岗位核心人才需求相关信息所造成的成本进行测算通过测算可以了解企业对人才所需工资、福利、社会保险等各类费用所产生价值来评估相关程度（或相对水平):对于高层次人才来讲需将个人所得税及增值税计算办法明确并落实；对于员工需要缴纳社保公积金和住房公积金等政策进行确定；对于员工工作效率也提出了要求。