人力成本占公司费用的比例,是企业为提高企业核心竞争力和持续发展能力而投入到人力资源中的资源,以及提供给企业员工(或雇用)使用和享受人力资本所获得的利润。由于对企业未来竞争能力、生存状态的考量,很大程度上影响了企业人力成本占费用的比例。通过对大量上市公司和非上市公司经营情况与数据分析发现:在中国上市公司中,有一些公司人力成本占费用的比例高于30%,甚至达到50%以上;而在非上市公司中却有一些公司人力成本占费用的比重超过70%。因此我们可以发现:中国不少大型国有企业人力成本占总成本都不到10%。由此可见,这类股份制公司整体经营效率并不高,利润空间并不大;而中小企业则不然,他们既没有大规模地进行扩张,也没有持续扩张自己的实力。因此,中国企业在选择人力成本预算时必须要考虑到这些因素之中。

1、从各方面的人力成本预算来看,中国企业的整体运营状况并不乐观,部分公司的人才成本与经营费用占其总成本比例达到70%甚至更高,由此可见大部分公司对人力成本预算是很谨慎的,这也是为什么很多时候中国公司 HR在向企业管理层提供建议时经常会出现一个误区:

在不改变企业现状的情况下,为了获得更高的薪酬水平,员工需要付出更多的努力,这是员工愿意为之付出辛勤劳动的重要原因。因此很多公司 HR就会认为在制定人力成本预算时首先要考虑到员工人数因素。但其实 HR首先要做的不是通过预测出一个比例,而是根据员工们所贡献出来的价值来对其进行预估,而最重要的还是根据人力部门所需人力物力资源来制定薪酬方案。也就是说,在对人均收入进行预估时, HR要充分考虑员工们在企业内部是否有合理的薪酬水平;是否愿意接受企业与他/她合作,同时也要考虑到自己所需要承担的责任、压力等因素都可能影响到工作人员是否能够接受。此外,这类公司可能会因为所处行业、职业特点等因素影响了员工对企业所持有不同看法和态度所造成的实际薪酬水平低于其期望水平而导致工作难度增加。因此大部分中国人力资源管理公司都会综合考虑以上两点来进行薪酬水平和工作人员素质的测算。在实际应用中,我们也可以根据员工们提出出来的这些问题来作为最终评估人力成本预算方案的参考标准。

2、根据企业实际经营状况来进行人力规划的重要性是不言而喻的,因为员工在工作中获得知识、技能和技能以及创造性开发方面表现出很多特质与能力,能够为企业创造更多的价值。

这就需要人力成本占总成本比较高的企业能够将其支出控制在合理范围内。根据以往经验,有些老板往往以盈利为目标,在没有任何其他计划和措施去控制生产经营成本时,就对员工进行人员控制。这是十分错误的,也是很不明智的做法,很容易导致员工工作效率低下,对企业形成巨大威胁。所以,要保证人力成本在总成本中占据较高地位,首先必须将其控制住,因为企业对人才需求是有控制范围和控制标准两个层次的。首先,对人才需求有个概念性指标——行业需求、岗位需求和技术要求。由于每个企业都有自己独特的发展方向和经营目标,因此每个企业可能会面临着不同层次和不同要求。对此,我们就要结合这个概念性指标进行控制和管理。

3、随着我国经济体制的改革和发展,人力资源管理已经成为一种十分普遍的社会现象。

在市场经济的浪潮下,企业要有自身的生存能力,就必须努力提高企业的竞争力。企业经营管理必须适应市场经济的发展要求和时代潮流,积极调整企业发展战略,适应市场竞争的需要。而人力资源管理又是建立在人的概念之上,它包括招聘、培训、留住、利用人才等各个环节。这些环节共同构成了企业人力资源的整体。企业人力成本预算需要综合考虑以下几个因素:薪酬水平、绩效目标和激励机制。一般来说,企业人力成本支出包括五个方面:(1)人员费用支出:包括工资、福利、社会保险、住房补贴等部分;(2)绩效支出:包括绩效管理工具和方法、激励措施和激励效果评价、以及其他形式等。绩效管理工具和方法主要包括薪酬激励技术、绩效考核方法、绩效指标体系、绩效考核指标分解体系、绩效目标考核体系以及绩效考评工具。