企业人力成本占总开支的比重在20世纪70年代初达到顶峰，之后逐渐下降，直到80年代后期达到了一个新的低点。目前，企业劳动生产率中的人力成本约占企业全部生产活动所产生费用的80%~90%。到90年代末，大部分跨国、大的内资和外资企业达到80%以上。随着劳动生产率提高以及人力资源结构变化，部分规模较小企业也出现了员工人数减少、工资增长较快等现象。因此我国劳动生产率已明显低于世界上许多国家和地区人均工资水平。据有关资料测算，在目前相当长时期内，如果我国国内生产总值保持中高速增长，企业职工工资的增长速度不会低于经济增长率的。提高劳动生产率最主要是要从根本上改善人力资源结构问题，通过提高劳动者报酬水平和劳动时间、缩短劳动强度、提高质量等办法增加企业的就业机会及劳动报酬并创造效益。

1.人力成本在企业总支出中所占的比重是通过人力成本投入产出表计算出来的，它反映出企业资本的边际产出情况。

其中人力成本包括工资性成本和转移性成本，后者又包括技术人员与管理人员等的工资支出，以及职工福利投入。由于技术人员与管理人员具有不同的使用期限和工资标准，因此企业也将技术人员和管理人员列入其编制范围，但因其与工资和福利没有直接接触，所以在计算结果时并不作为一个衡量要素纳入计算范围。如果把研发人员及管理人员计算在内的话，那么它就成为企业人工投入产出表一个重要构成部分。这个部分占企业总运营支出的比重与总支出中人力成本所占比重不一样且不同时期差别较大。例如：当企业人力成本占总运营支出比重高于总支出中总运营支出的份额时（这一比重常大于80%)企业人力成本投入产出表的比重就较低（这一比重通常在80%以下);当其占总运营支出的比重高于总支出中总运营支出占比时就较高（如果它高于80%)当企业人力成本开支占比超过人力成本投入产出表的地位时则较低（通常在50%以下）

2.在经济增长速度不变、劳动生产率不断提高、劳动生产率逐年上升并保持一定程度上涨的情况下，人力成本支出占总支出的比重要比劳动收入支出占总开支比重高很多，劳动收入支出占总开支比例低也不是没有道理的。

从国内外经验看，与劳动生产率和人力成本占支出的比例相比，总劳动投入和总消费的比率，无论是在数量上还是人均上都要高出一大截。目前我国劳动供给不足与人均 GDP低于中等收入国家水平的国情存在着必然关系。一方面，我国劳动力资源已接近饱和，另一方面，我国劳动力流动处于不稳定状态，且人员流动率偏高。尤其是随着“80后”、“90后”大学生的逐步加入和“90后”甚至“00后”进入社会消费市场，劳动力资源需求规模将会不断扩大。因此，提高企业员工劳动生产率和人力成本占支出比例，将是今后相当长时期内提高劳动生产率、扩大就业机会以及促进国民经济发展、保持可持续增长的必然选择。

3.为了提高企业劳动生产率，提高职工素质和企业管理水平，需要在资金筹措方面不断加大对企业的支持力度、在管理技术方面加大对人才队伍建设投入、在企业内部培养和引进更多高素质的管理人才和技术人才。

这是提高企业劳动生产率和管理水平的必然选择。企业发展要依靠劳动生产与劳动力市场。一个企业如果不能实现人力资源结构多元化发展，就不能在激烈的市场竞争中保持企业的生存与发展，也就不可能真正提高企业的劳动生产率。如果继续采取低工资、高福利措施吸引人才，就会出现新的问题。因此要在资金筹措方面不断加大对企业的支持力度：建立和完善企业职工激励机制、提高职工收入水平和提高劳动生产率；要改善职工生活条件、加强职工培训和教育；要在企业内部培养和引进更多高素质的管理人才和技术人才。

4.通过提高员工收入，从而不断地改善生产经营条件，降低员工费用来实现经济效益、提高职工生活水平。

员工的工资水平是影响经济发展的重要因素之一。企业劳动强度和工作时间长短以及工人工资水平的高低直接关系到其生产成本。由于大多数工人一般都有很强的工作能力，当他们处于生产劳动负荷较高的行业时，劳动强度则会增加而工作时间相对延长。因此，提高工资水平将有利于企业提高劳动效率，增加其经济效益。同时也会减少企业的经营成本，减少企业在激烈竞争中所遭受的损失。