HR BP作为人力资源管理领域的一门重要学科，一直以来都备受企业关注。一方面是它在人才培养、招聘、薪酬福利、员工关系管控，包括团队建设等方面的重要作用；另一方面是在这一行业，人力资源规划涉及到的内容非常广泛。那么 HR应该如何做才能算人力成本呢？很多 HR都会提到成本，比如人事工资、奖金等。但实际上，人力成本的计算方法也有很多种途径和方式，最简单有效的就是“人工成本”。从“人力成本”这个字可以很清晰的知道到底应该如何计算？下面就给大家讲一讲我这一年工作中对企业人力支出产生了怎样的影响？通过学习我们知道了这个问题。

一、薪酬成本

薪酬成本是指企业向雇员发放的各种形式的薪酬成本，包括固定工资、工作时间工资、月度津贴、带薪年休假工资等。其中最常见的就是固定工资和奖金。当年度调整工作时间工资时，一定要关注个人在一家公司内不同职位和时间之间所发生的变化情况。如果变动较大，则需要注意是否存在人为操作可能造成的错误。这一点也非常关键。同时也需要注意和公司高管岗位工资是否匹配，以及是否存在企业给予高管绩效奖金、年终奖、年度住房公积金等方式来增加高管岗位工资数量或者增长空间。

二、绩效成本

绩效成本是一种按照绩效考核和奖金分配机制来制定考核方案和分配标准过程中涉及到组织运营成本中发生的成本。绩效考核通常分为三个阶段：准备阶段、调整阶段。准备阶段是绩效考核体系制定阶段，包括流程和标准制定、指标之间的关系、绩效考核体系是否成立及执行等；改革阶段是绩效考核方式确定后实施阶段。

三、培训成本

培训是对员工的教育和培养，对于企业来说的人力成本，如果不能为企业节省成本，那么这样的人力成本也不值得付出。对于企业而言，要提高员工的综合素质，提高他们对知识、技能、思想观念的认识和理解，要提高对新技术、新技能的理解和应用水平。如果你认为培训只属于个人或组织的范畴，那么你就错了。因为每个人的知识结构和业务模式都不一样，企业不可能完全按照每个人所需提供什么服务能力来制定培训方案。所以，要想提高培训效果和员工满意度并不简单。

四、其他人力成本：

公司管理是一种人力资源管理，我们常说好的员工管理不仅仅是把企业的钱用到员工身上，更应该去影响企业的文化和风气，所以 HR在工作中应该重视好自己的行为，这也是很多公司都会要求员工遵守规章制度的原因。通过以上四点可知, HR首先需要明确自己最主要的任务是什么？在这里建议大家先通过一个 HR案例来了解如何提高绩效指标。如果能够达到这个目标，就可以算到人力成本中去；如果达不到这个目的，就需要从人力投入上找原因了。