企业人力资源管理的首要任务是提高生产力，但是由于企业内各个部门间的业务目标、职能分工不同，人力成本也不尽相同。这里的人力成本包括人员工资、福利及保险、补贴。也包括人员流失带来支出。其中，由于是工资与奖金总额的一定比例进行折算。对于不同的企业其人力成本制定的标准是不一样，但是往往没有一个通用规律。我们可以参照以下公式：岗位薪酬=个人工作量/岗位技能等级；技术水平系数:0.82%;工资水平系数*(1+1.2)倍+0.8,其他系数同-1乘以1,得出了一个员工每个月所需要完成的工作量值。例如：销售人员每月需要交5天基本服务费，即800元/月=14000元(1+0.16)*2-100=2200元（工资=2500/月*0.15),这里就可以制定出一个最低的人力成本为2600+1200×0.8=13400元，再加上其他费用，就是企业目前所有员工工资合计1290000元。

一、为什么要做人力成本分析？

HR在做人力资源管理时，不能只是单纯地将其当作一个人力资源部门。它也需要从业务的角度去考虑，这样才能将人力资源优化配置纳入管理体系。而对于一个企业来说，更多地是其业务目标、职能分工以及人员分布所决定的。这就意味着对整个业务线中所涉及到的人员进行系统管理。通过分析不同部门所对应的人员构成、岗位职责及工作内容进行分析和调整，以达到有效优化人员结构、降低人员流失带来的风险以及提高企业运营效率和利润空间。这样才能真正达到企业业务经营中“用好人才”的效果。

二、企业的人力资源成本如何制定？

根据企业的发展阶段，制定出最优人力成本指标，同时也要考虑到目前所面临行业的发展现状。如企业规模较大时，每个部门的人力资源岗位薪酬可能会有一定差异。如果有技术背景的岗位，薪酬往往还会有提高。对于新进员工，尤其是一些刚毕业的员工来讲，可能就更加需要关注自己所掌握的知识技能了，所以 hr也可以通过培训来提升其自身岗位技能。

三、制定人力成本的原则

1.薪酬弹性原则：根据绩效考核的不同，对人员薪酬进行动态调整：为了减少岗位管理的非连续性，保证企业的整体战略目标的实现和企业长期战略目标的实现，可以在员工工资水平发生变化时进行相应调整，如：根据绩效考核结果进行相应调整。2.岗位结构原则：根据业务目标进行合理设置岗位结构：如：销售人员主要从销售人员中配置：销售、客服、外勤3个岗位；销售人员负责销售过程中所有产品管理、市场推广等不同职能；客服人员负责客服服务管理、产品销售管理、质量控制、市场推广、售后服务等不同职能；仓库管理、质量控制均由外勤负责；库存管理主要针对人员采购而言（需根据业务特点、对市场的预测来设定）。4.员工稳定性原则：与企业发展阶段相匹配及保证人力资源配备不间断管理。5.劳动强度原则：劳动强度根据员工工作时长、工作负荷等进行综合考虑确定。6.薪资水平原则：由企业确定基本工资额度及其它各类补贴开支标准。

四、制定后的人力成本怎么分析

这个就是针对企业目前人力成本分析了这个人力成本怎么分析呢？其实与业务部门相比，可能职能不同，工作性质不同，对成本的分析方法也不同：在绩效指标方面：可以采用公式：收入×劳动绩效分析方法；也可以采用人工计件方式；也可以采用 KPI评价等。以上仅针对不同情况下制定人力成本目标提供了思路和建议！HR中如果预算没有完成或不合理时不要慌张, HR在制定人力成本目标时应当对目标进行分解后提交至目标部门进行执行过程中。