人力成本预算是一种科学、系统、透明的企业成本管理方法，能够有效地帮助企业做好人力资源战略规划和工作安排。通过对人力资源成本进行预算和预测，进而可以为企业合理地制定年度绩效目标提供决策依据。根据不同时期、不同部门及不同岗位的具体情况，合理确定各单位各岗位的职责和任务、人员配置及工作量安排；根据企业发展阶段、战略目标及业务调整等因素优化各岗位的工作内容和质量规格；及时预测未来几年业务状况与发展趋势，通过科学的数据分析，为今后制定和调整员工招聘、培训及激励计划提供依据。在实施人力成本预算之前, HR要对人力资源部门的预算编制流程进行全面了解与研究。这就要求整个薪酬工作从人员招聘到薪酬方案编制，再到结果实现都需要有一个清晰而科学的规划。

一、人力成本预算的意义

实施有效的人力资源战略，必须对企业当前及未来的各种风险、机会、危机以及风险所产生的影响做出综合的、全面的评估。这就需要人力资源部门在分析潜在危机与机会时，将企业面临的各种风险与机会及可能产生的各种风险进行整合和分析探讨。通过对企业未来人力资源配置、绩效考核以及员工激励等方面的因素综合分析、评估、预测及决策，企业应采取有效措施防范风险、应对压力，并通过有效地计划和控制实现效益最大化。实施人力资源管理绩效控制不仅有利于人力成本预算在企业的顺利实施效果好坏直接影响到企业竞争力水平，而且有利于人力成本预算在企业内部有效地贯彻执行。通过实施人力成本预算，可以使企业在激烈的市场竞争中保持竞争优势并提升市场竞争力；可以为企业制定年度经营计划与战略规划提供参考依据；可以预测企业在未来4-5年、甚至10年内在企业经营活动中所面临的机遇与挑战；可以通过对员工培训支出费用等人力资源服务费用及支出的有效控制保证企业人力资源成本投入符合企业经营目的和目标；可以为企业今后开展经营活动提供人力资源服务成本预算及人力资源战略规划建议等。

二、预算的目的和原则

人力成本预算是一种对人力成本的动态估计，它主要通过对员工需求的合理预测，来确定企业的成本支出方向。员工需求量是计划量的基本特征，企业必须对员工需求有准确、全面的了解并且及时地提供需求信息。员工需求量是用来确定与员工需求相关的人员价值水平，并由岗位成本与员工费用等组成。公司只有了解了员工需求状况，才能为员工采取相应的工作措施。此外，编制预测是为了计算出人力成本预算值并进行相应调整，以实现科学预算。

三、人力成本预算的具体内容及实施步骤

人力资源目标绩效规划：人力资源绩效规划应明确目标，对目标及绩效指标体系进行分解和设置，以确定各目标之间的相对合理性和可实现性。包括组织的战略目标及基本目标以及组织内部各主要职能部门目标的分解落实。业务目标定位：为实现本公司年度业务发展目标所需人力成本的最小化而制定并实施预算计划。包括岗位计划、培训计划等。年度岗位计划编制：根据对未来发展趋势、竞争对手或行业及公司状况的分析可确定招聘目标以及相应的岗位空缺或优化计划等。

四、人力资源部门预算编制流程

预算编制流程的核心就是要对企业的人员编制有一个清晰科学的预测；同时对企业的岗位设置、人员配置及工作量进行详细的规划和安排。人力资源部门进行人力成本预算编制要按照以下流程：①根据不同年度员工的数量、岗位职责、工作量等要素来合理安排员工数量；②针对内部职位，设定工作内容及工作量安排方法；③确定预算的目标值和目标值。具体流程如下：①对企业当前年度总人数、岗位数和工作量进行全面测算与分析；②根据需要设计出具体的预算指标；③由预算编制人员根据指标设定的目标值和各具体指标所对应的权重计算公式中得出各岗位需要承担任务及工作量；④以分配到每个具体岗位的工作任务及其相应权重为依据将完成指标任务所需数量、工作责任和费用等信息分解并上报相关部门。在完成上述流程后，再由编制人员根据预算编制标准和绩效标准进行详细的测算与分析、并合理安排下一步步工作，根据具体情况设计出最终的考核方案和考核指标。

五、实施过程中可能遇到的问题及解决方案

人力资源预算管理是人力资源管理中最重要、最为基础的部分，企业必须重视人力资源工作。同时，在实行人力成本预算的过程中，有可能会遇到一些问题。有些问题在实施计划和操作时不能得到很好的解决，如：薪酬支出计算错误；某些薪酬设计出现错误；不同人员不能进行对比，导致工作量发生较大变动；薪酬信息系统上线后，没有及时发现业务变化而更改信息等。这些问题需要企业的领导高度重视并加以解决。