人力成本预算的作用是确定企业的薪资水平、薪酬结构、福利待遇等，以优化薪酬结构，提高员工福利待遇。人力成本预算的工作包括：人力费用预算（工资/奖金）、员工薪酬福利、员工工资成本分析以及人力成本结余分析。具体包括了：工资总额的编制及发放（可参考各大网站或其它公开资料）、薪金总额的计算及发放，其他支出项目明细（如业务开支、培训及新入职员工费用、转正员工费用等);劳动力成本预算又称雇员人数预测。包括各岗位的用工数量信息与人员结构情况。

1、分析预测各岗位的用工数量与人员结构，可参考 HR专业数据库中各岗位的用工数量，并结合本公司实际情况来决定不同岗位与员工之间的配置关系。

a、岗位工种的基本用工数量预测，根据每个岗位的用电人数测算各工种的基本工资。b、单位用工及人员结构预测：按公司平均用工规模与岗位关系设定相应等级，在此基础上，通过对员工数据进一步分析、整理，建立模型。根据模型的不同预测结果来计算职工总数和薪酬系数；a、通过实际测算，并结合部门所处的行业（如同行业比）与公司实际情况、同行业平均水平等因素，结合本行业特点等数据，结合工资水平进行人力资源费用预算。b、分析职位需求结构与员工数量关系是否合理。例如各产品类别结构如：电饭煲与智能冰箱；c、通过对岗位工资进行测算，确定各岗位的薪酬福利水平；由公司制定本单位员工最低工作时间及岗位最高工时工资标准或奖金标准；建立公司规章制度或其他相关的员工福利计划。d、根据对劳动力成本变化趋势分析预测结果，调整各级别的工资水平及增加激励措施。

2、预测企业的劳动力成本，包括工资总额及发放、各种劳动工资、各项社会保险缴纳情况等等。

由于不同岗位的薪酬标准和福利差别较大，不同岗位的员工薪酬水平也不尽相同。对一些成本较高的职位而言，应该控制好员工人数，而对劳动力成本和薪酬是控制企业成本的两个重要因素。因此，为控制好企业成本，企业应该根据不同岗位人员情况设定不同时期的劳动力成本。这就要求企业能够根据自己所处行业特点，准确定位员工人数；为便于合理的管理方式和工资支付制度设计提供支持；合理计算员工个人的劳动生产率，及时提高企业经营效益，降低经营成本；加强员工培训以提高员工素质。企业应根据岗位和员工需求合理调整员工的福利。要做到这一点就需要我们做好企业文化宣传教育工作，组织定期参观学习交流活动或组织技能培训，并要求员工做到以人为本。在工作中体现人性化管理，使人性化关怀融入到员工生活当中。

3、预测各岗位员工数与性别（含女性）的比例，根据相关法律法规进行核实。

一般女性比男性多。女性对工作认真负责，而且女性比男性更具优势。所以在做职位表的时候，也要考虑到性别比；2、岗位的设置和使用情况；6、年度绩效成本预测（即雇员人数预测）的计算方法；HR人员薪酬成本预测（包括销售费用测算）、管理人员成本预算（员工工资成本分析);其他成本预算表如培训费用预算表。

4、计算并调整各类薪酬系数，如基本工资、薪金等。

(1)工资总额：对各部门工资总额进行核定，编制部门预算，确定部门工资水平及分配原则，核定每个部门所需部门预算及各岗位工资总额，以及对应员工工资总额金额，并对整个部门的人员进行发放分析，如按月发放，如月发放工资额的基础上，调增或减少一定数额。例如将基本工资增加200元。(2)薪金：按月发放工资总额，其薪金总额可通过直接发放等方式得到。调整薪金与员工年薪之和来确定。(3)奖金：发放奖金金额。根据部门预算和实际发放情况调整相应数字。(4)薪金系数：确定员工奖金比率。奖金计算公式：奖金=职工薪酬（奖金/考核目标数）×60%。若为普通员工发放奖金额则按照以下公式计算：发放给员工工资=薪金总额×(1+(员工总数×10%+基数）×15%)(1+10%)其中：基础基本工资+奖金；基数=员工基础工资-(1+15%)+绩效工资;(2)奖金总额=基本奖金+绩效考核奖金+补贴-单位福利费用/员工个人应承担比例。

5、对各部门人数进行估算，并根据结果调整相应人员比例或固定员工数量与人数间的比例。

通常情况下，当员工数量为固定人数时，需要对各部门人员配置情况进行估算。另外也可利用岗位或部门工作时，将固定的人数加到所需要的人手上。如人力资源部员工比例为50%时人员预计需要10人，则需要设置7人；若需要设置则需要根据该部门生产需求及人员配置等情况确定需要多少人，再根据该部门目前人员配置情况进行调整；此外还需要根据各部门工作中涉及到人的多少以及固定人数比例进行调整。根据相应比例调整的结果进行人员调整。例如将销售部计划人数定为35人；生产部计划定员为40人；综合计划定员定为25人，其中人员比例为4:1或3:1;固定人数比例由公司另行确定；变动时及时对部门人员进行调整；根据预测结果调整到相应岗位人数与固定员工数量间之比即可。

6、对总人数和职位总数之间进行乘积（即：系数）求得平均分配数，计算得出总费用分摊数后得到具体的人工成本费用和工资总额等。

这一部分需要根据公司现有人员组成，人员规模，工作职责与工作内容等，建立一定的指标体系。对人员进行分析可以看出目前公司对员工的薪酬、福利等各方面情况，尤其是在福利上有没有很好的规划。所以，我们在编制人力成本预算的时候要进行细致的梳理工作，让其成为可量化的表格，可以作为参考样本。但要注意有两个问题：第一个问题是可以参考其他管理软件来操作，因为你可以在软件里直接看到工资支出。第二个问题是有些公司还没开始实施 HR人力成本监控系统就已经开始做了。虽然我们有一套完整的人力成本预算系统，但是并不能说做完了就万事大吉了。还是要注意以下：这是一种非静态的成本预算，它的方法主要是靠数据来预测。因此数据收集和分析很重要，因为你不知道它下一步会往哪走。因此很多企业都没有做好人力成本预算这一工作，不是很大也不可能很好实现预算执行。

7、计算部门费用支出分析结果以及需要向 HR汇报沟通后，做出调整报告。

HR需要在项目计划书中对每一个成本项目的编制与预算控制方法做出详细阐述，以保证预算结果准确、科学、合理。人力成本预算一般是一个比较复杂的工作，需要在有经验和有能力的 HR带领下做出来。但具体来说是需要根据每个企业的实际情况去进行细化调整，比如某一行业的发展趋势。如果不是上述所述，那么人力成本预算工作可能不能完全准确地反映企业整体现状，因此做出来的预算很可能存在偏差。