很多企业老板都不清楚人力成本是什么，很多人都认为 HR是公司最重要的工作，可是公司发展到一定程度需要更多人力来支持。我们在招聘人员时首先要考虑的因素就是招聘到适合的人。只有适合的人才，我们才能发展壮大。而现在很多企业也很看重员工队伍的质量，所以我们今天要介绍一些比较常见的招聘方法，也就是人力成本法。接下来简单介绍一下人力资源软件: HRM软件。

1、在招聘时，招聘的人数和部门的业绩

这个指标，可以衡量招聘到合适的人是不是符合公司的要求，以及他们与我们企业的业绩有没有关联。现在大部分人都不会看用人成本的数据，只知道要多少钱，其实不是这样的。而是根据公司战略来考虑岗位人数和部门绩效，所以会比薪酬待遇更重要一点。比如：公司目前只招了一个人力资源部经理，这一个月是怎样的业绩；我们还需要招聘多少人；这一个月的工资怎么样。就看公司要发展成什么样了？因此招聘计划与岗位职责及工作年限要求。

2、员工福利

员工福利是指企业对员工的一种福利保障形式，比如员工福利费、特殊职工提供福利、员工福利等。人力成本的计算主要以企业当年职工工资总额为基础，而职工福利又包括生活福利、社会保险、住房公积金、医疗保险、住房公积金等，这些险种可以互相替代。一般企业中职工退休时生活待遇是基本养老金+企业年金+补充医疗保险+医疗救助+商业保险（五险一金）。企业职工生病享受医疗救助待遇一般有两种形式：医疗救助和参加基本医疗保险。另外还有意外伤害险、补充医疗保险、商业养老保险、医疗互助。职工还可以享受住房公积金、职工补充医疗保险、补充养老保险费、补充医疗保险费、生育保险费等福利待遇。一般可以通过员工养老账户来领取；或购买商业保险、补充医疗保险（住院补充医疗保险费）、失业保险、工伤保险等来保障职工基本权益；或按规定申请工伤、医疗、生育待遇：符合失业条件职工到法定退休年龄且未领取基本养老金前，本人应缴纳基本养老保险费全部由用人单位代为支付；部分职工可以从社会保险基金中支付。工伤、生育基金；医疗保险、生育三项费用由用人单位按规定支付后补充；失业保险基金按月支付给个人--不计入统筹基金日期，由用人单位向社会公布。参保人员待遇有变化时，应当在一个月内办理转移手续；满1年后方可申请续缴费；超过1年不办理自动续保手续。用人单位未继续缴纳社会保险费的，除补缴不足部分外，应当在6个月内补足欠缴的养老保险费和基本医疗保险费及失业险。但最长不得超过12个月！所以员工福利费用就是企业给员工缴纳的社会保险缴费部分和保险津贴费用的总和。一般包括：一次性补偿金、工伤保险金、生育保险以及其它五项职工法定福利等。我们看看这些东西到底给单位带来了哪些好处呢？其实这三个部分就是员工福利中最主要也是大家最关注和最关心的内容！

3、培训与支持

培训和支持对于一个企业来说，是必不可少的。当然如果公司对于一些特殊人才有需要的时候，就应该给他们一些帮助，这样才能发挥他们各自的作用，同时也能降低自己需要承担所有成本。在招聘人员时，首先要考虑到这个人应该具备什么条件。如果我们没有这样去招聘的话，那么我们就不会成功了。但如果是需要，我们需要有相应的培训和支持。比如如果不能让员工掌握基本技能，那就需要有专业知识、领导能力、团队精神、责任心等等这些都是人力资源必不可少的因素，也是员工发挥个人才能、团队协作、领导力所必需付出的代价；而这些在以后有可能会成为费用投入和产出比方面又一笔可观的钱。所以在我们需要做招聘之前一定要进行充分的调研，这样才能够为我们招聘到合适的人才。只有在招聘人才时更加地了解他们所在工作岗位以后才能够让我们做出正确决定，给他提供合适的资源和环境以及各种支持来更好地工作。

4、薪酬和福利结构分析

薪酬是衡量企业人员价值和报酬的标准，工资标准随着员工的工资水平及其它因素的变化。这一方面表现为薪酬构成和薪酬结构、薪级关系和劳动关系制度。一般薪资结构为：基本工资+奖金+基本补贴+社会保险费。工资、奖金、津贴、补贴、加班费、调剂费、节日福利、个人卫生津贴、带薪年休假、带薪年休假、产假、员工意外伤害保险费、住房公积金、社会保险等。其中薪级工资、补贴和津贴与福利待遇息息相关，同时有许多其他收入和待遇。

5、成本/利润分析法的使用

在人力资源法中，通过一定的参数选择，可计算出成本/利润、人均绩效、劳动力资源配置效率等。例如“HR岗位需求人数”等。在计算中，可以使用上述数据。在确定某一项目时，可以使用“人力成本分析法”。在确定人力成本分析方法前需确定要计算出何种数据、如何计算这些数据，从而得出最适合于企业发展之处与目标。成本/利润分析法通常采用以下方法：成本/利润分析法：确定该项目可能会造成哪些影响（包括项目成本);确定每一期（或年度）所需预算是否正确；影响成本（包括人工及其他直接成本）