HR每天都在面对人力资源的各种问题，如何将管理人力成本有效控制在可控范围？今天给大家分享的是 HR做人力成本预算的基本思路。预算其实就是给未来一个计划，通过对当前的薪酬水平，人力资源在公司中所占比例等多方面来进行估计和预测。可以让 HR做出有针对性的决策和实施。也让人力管理部门对人员的需求都能有清晰的了解，并且进行有针对性的培训。在做薪酬计划时，要考虑到：员工平均薪酬；员工平均工资；企业战略发展目标（利润指标);以及每一个员工目前应该具备怎样特点和能力；岗位职责；所需技能等等因素。这样才能充分体现员工利益分配。因此 HR需要制定适合本部门、本岗位以及自身特点的绩效考核方案。HR对公司所需进行全方位评估，通过制定企业战略目标、组织架构管理、业务流程优化等方面全面了解和掌握员工现状，将业务核心目标与其绩效管理要求相匹配，实现目标的最大化！

一、预算目标的设定

员工绩效的体现是一切预算的出发点，员工绩效指标能否达成是预算实现的前提。预算必须以一定的激励力度为基础，对激发其工作热情起到促进作用。我们通常会采用以下指标：1、岗位胜任力模型：通过岗位胜任力指标分解，以具体的考核维度为基础，构建出适应公司发展、适应公司需要的岗位技能。通过培训和上岗实践，可以看出员工对我们产品或服务有较强的认知能力，所以要进行针对性知识培训；2、绩效考核指标体系设置：根据考核值设定出各部门员工绩效奖金分配方案以及绩效考核细则；激励手段及激励方法：采用奖励、培训（比如：技术培训等）、竞聘上岗、绩效奖金挂钩等办法。薪酬设计首先要明确工资结构，再根据各岗位职责进行设置，也要根据所设定职位进行设计或者由相应薪酬体系。如根据产品类别设置不同等级，对应不同薪资额度。’以此为基础制订薪酬方案。”这一步要明确每一项工作内容需要多少时间来完成？在哪些环节应该增加工资？”(1)产品（或服务）相关工作;(2)业绩/考核标准指标;(3)主要工作内容；完成时间等等。通过这些细化分解明确每一个指标是什么？这也要求人力部门对企业的战略目标，以及组织文化及业务流程优化。

二、薪酬设置的思路

在建立薪酬预算方案前，要先了解各部门所需具备的素质、能力及工作表现。通过人员招聘到所需人才后，确定其薪酬标准。然后根据需求设计薪酬制度：1.人员平均薪酬：按照管理制度标准或市场行情结合公司薪酬制度，结合公司规模来确定最低薪金水平和最高薪酬。2.员工平均工资：制定员工工资水平及对应比率，在符合管理制度规定前提下，根据企业战略目标进行设定。3.工作业绩考核：员工绩效考核分三个阶段：月度计划目标——月度员工绩效奖金比例——年度总奖；业绩完成度——完成指标考核奖——年度奖。考核指标分为不同级别。不同级别分别设置不同标准。可以根据企业实际情况合理设置。

三、人力资源预算流程

人力资源预算流程包括以下步骤：1、人员招聘计划：人力资源经理与各部门经理进行人力资源部门招聘需求预测；2、编制部门：通过部门内部流程建立与公司相匹配的人员信息和资源信息，为公司确定各部门所需人才；3、编制部门工作计划：编制部门人员工作计划并下达给各部门，根据该计划完成情况按相关规定上报部门及领导。人力资源预算编制完成后应与公司沟通相关问题及人员沟通情况并作出相应调整。人力成本预算过程包括四个步骤：确定部门及岗位目标；制定预算计划与实施步骤；确定年度人力资源增长计划；人力资源计划编制完成后，提交给经理和总经理审批。企业根据既定计划在规定时间内完成既定目标，人力资源管理部门也将对目标做出相应反应。