HR在人力资源管理中，常常遇到各种各样的问题，其中一个主要原因就是公司无法按照规定的方式和程序来控制员工薪水。因为这部分的费用并不是属于人力成本，而是公司可以从其他业务中获取。那我们该如何核算出人力成本呢？又应该如何进行计算呢？今天，就来和大家聊一下。在日常我们的人力支出工作中经常会遇到人力成本问题，下面就以简单的方法来说说吧。

一、编制薪酬表

在编制薪酬表时，首先我们需要确定员工的基本工资、福利、住房补贴等，然后根据每个人的技能与能力来确定每个岗位上的薪资比例，并确定每个岗位的工龄标准。最后按照这个标准来计算所有薪酬。薪酬表需要记录员工每个月在公司所领取到的收入与工资。但是工资有很多种可以计入薪酬表中。我们需要关注每月薪资发放时间，如果该天没有发放就要考虑下是否为加班。如果需要加班还需要给老板汇报，在工资发放时间后再考虑是否支付加班工资。

二、劳动合同签订

公司在招人时，首先要跟员工签订劳动合同，主要有三个方面：a、员工录用条件：如果是与用人单位签订劳动合同，则需要提供用人单位基本情况、主要经营场所、职工个人基本情况等相关材料；b、劳动合同期限：一般来说签订劳动合同后，公司将为员工缴纳社保、公积金，每个月都会发放一笔社保金；c、劳动合同签订时需要按照一定标准发放给劳动者；d、当劳动合同签订后，每个月根据企业情况调整薪资。

三、计算出人员数量

对于正常的用工来说，人力资源部门会根据公司的实际经营情况，以及各部门工作完成情况，根据员工人数，计算出需要编制的人数。这部分人员人数，一般都是根据实际经营情况，以及劳动合同所规定的人数来确定的。然后在编制岗位说明书和薪酬表时，会涉及到岗位操作工时（包括工龄计算）指标分配以及工作内容分配，如果是非关键岗位或关键工作内容时会涉及到人工调配以及具体业务分配。最后在进行薪资表计算时，会涉及到绩效工资发放标准等相关指标。

四、计算出人均成本

根据上述的两个公式，可以计算出公司每一天产生的人均成本。但是这个成本在实际的管理中很难准确的控制，因为大多数企业会选择不按照一个公式来计算出人均成本。但如果是一家连锁企业，就可以通过比较每个月不同工种有多少个人的成本来进行预测。然后再根据这个数字来控制每个月产生量。

五、计算出人员薪酬结构

人员薪酬结构是指公司为保障员工工作和生活而支付给员工的费用、津贴、福利及补贴等支出的总称。企业根据其员工级别、岗位所需技能和工作年限，将员工的薪酬分为不同的等级，具体来说就是按照固定工资+奖金+提成等方式进行计算。这其中涉及到了人员薪资结构的计算问题，比如有的公司会根据每个员工的薪水在相应职务级别的工资上设定不同的提成率，从而达到控制员工薪水水平，并且保证公司核心竞争力和长期发展规划的目的。比如有的公司会规定不同岗位之间薪酬相差很大，这就是由于不同岗位所要求的薪资标准不一。在公司人力成本管理中经常会出现这样几种情况：一是公司未设定相关标准导致员工工作积极性低；二是企业对薪酬制度不够了解导致对人员激励不足；三是员工工作能力强、对工资制度了解不够、工资结构缺乏针对性等。