人力资源管理工作是一项复杂的系统工程，涉及企业方方面面的因素。它是企业内部各职能部门间相互协调、相互配合。一个管理者要正确认识和把握人才资源的重要性和管理部门、职能机构等要素间的关系，同时还要协调好人力资本与成本管理之间的关系。人力资源管理者应当从全局出发，综合考虑各种因素，在经济社会发展目标之间，既要坚持企业的独立性和自主权，又有一定的灵活性；既要体现企业价值最大化原则，又要考虑到组织内各部门利益；在保证战略目标实现与成本之间寻找最佳平衡点。这一平衡不仅需要人力资源管理方法上的创新与突破，还需要从实际出发，结合经济社会发展趋势、各方面综合平衡。

一、从整体上把握企业人力资源战略

企业人力资源管理工作的目标是促进企业发展战略的实施，提高人力资源效率和员工工作能力，提高劳动生产率。员工队伍应该满足企业发展需要，同时为提高公司经济效益，因此如何建设一支优秀的人才队伍，从整体上把握企业人力资源战略是做好企业人力资源管理的前提基础。人才工作有三个层次：第一个层次是指在企业组织中，通过各种手段使优秀人才脱颖而出；第二个层次是通过培训使他们得到提升和发展；第三个层次是通过知识与技能结构，形成合理、先进地结构体系，实现由知识向能力转化，达到最终目标。这是一个循序渐进和可持续发展的过程；第三个层次和第四个层次是人才资源战略目标，即建立适应社会主义市场经济要求的新型组织。新时期人力资源管理战略从宏观上对影响企业人力资源管理工作提出了更高要求，这就要求人力资源管理者必须深刻理解人才是公司核心竞争力的内涵，加强对人才队伍建设及工作的领导以及组织内部各部门之间的相互协调与配合、共同促进。

二、制定科学合理的人力资源管理制度，实施科学的管理措施

企业在制定人力资源管理制度时，要做到“科学”和“合理”，即管理内容和标准的合理性、可操作性、科学性及合理性；符合实际情况，并在执行过程中进行不断的修订完善（要建立与公司发展战略相适应的人力资源开发与管理体系）。人力资金是企业运行的基本保障，企业只有将此作为一项基础的工作纳入到整个企业运营中去进行，这就需要建立一套切合企业实际经济运行发展状况并且适应企业自身情况和未来发展需求的人才战略理论体系——“有正确认识、有效执行、动态调整、持续改进”。这也是衡量人力资源管理工作水平高低最直观、最基本的要求。当然除了在理论上学习外更重要还是完善制定并实施有效的薪酬管理机制和人才培训机制。

三、进行内部风险管理

内部风险管理是指采用多种手段对公司组织机构、业务流程进行控制与评价的过程，在这种过程中，对员工利益的损失进行估计和控制，以降低风险并达到既定目标。一般来讲，内部风险包含两方面：(1)企业本身或产品所面临的风险：对组织不利。(2)公司产品业务部门面临着变化。风险可能会导致经济损失或破产；内部成本可能被高估或低估；内部风险管理必须基于外部环境，因为外部环境具有不确定性。因此，需要制定内部风险管理策略以规避其对公司生产经营产生影响。只有当风险发生时，才能采取应对措施。

四、建立健全绩效考核体系

企业应该建立健全绩效考核体系，包括对员工的业绩考核与员工个人绩效考核相结合；在员工中广泛宣传正确的价值导向；发挥员工的主观能动性。这三个方面是相互联系而不是相互孤立的几个方面。通过考核来促进员工完成工作任务，使员工以达到相应的标准达到预期的目标；通过考核员工树立“以责问为目的”、“以事论事”、“以人为本”等观点并形成良好的个人行为模式。从而达到激励员工工作积极性，提升员工工作质量的目的；实现组织目标。绩效考核在各个环节都可以体现，而绩效考核体系则是围绕上述三个方面来展开——首先，将绩效考核纳入到企业员工发展规划中去，加强员工与企业之间和与其他员工之间的沟通与交流；其次，要充分考虑到公司内部员工之间相互利益诉求以及员工与外方之间存在比较大的差距等因素导致员工绩效不理想。

五、实施薪酬福利体系

在我国，国有企业是最大的国有银行，也是国企里最富有的。但是在市场经济体制下，国有中小型企业都有一个共同优势——竞争。在激烈的市场竞争中，国有、民营企业也各有其独特之处。比如民营企业，因为有着特殊的优势，同样也存在着“大锅饭”和企业不能承受之重。