人力成本的评估应该是和业务战略相关且具有代表性的，但对于人力成本评估方法尚无统一标准。许多公司对衡量人力成本有自己的看法和定义，而企业可以参考的主要依据是来自人力成本专家的一些建议，其中一些建议被用于衡量员工福利和薪酬标准。例如，许多雇主提供的薪酬标准都是基于传统而非未来进行设计和生产流程而定。因此，这些薪酬标准实际上没有考虑到人力成本模型(IE)对人力成本预测和估算有多重要。这些想法通常与业务战略相关，而不是人力资源实践活动所必需的。因此，为公司利益相关者提供更具创新性和操作性的计算方法成为了许多公司必须遵循的重要原则。

1.预测和估算是人力成本估算的基础

在开始之前，要了解业务流程和所需人员的能力和经验对成本估算的影响。与人力部门负责人（或业务主管）沟通以确认哪些方面可以为员工提供更好的工作，并确定他们如何需要更多的技能以实现长期价值以及如何获取更多价值。随着组织变得越来越复杂和数字化，这种情况会有所改变。组织需要知道哪些因素对员工绩效产生影响呢？他们将向何处工作？他们对于所提供收入和福利的看法是什么？他们如何看待企业？这都是需要解决的问题。IE也可以用于其他一些人力成本模型，包括：根据组织目标确定员工岗位；估算员工成本规模并计算。

2. IE模型具有可操作性

可以将人力成本计算方法与业务战略相关联，但并不意味着需要将人力成本与相关人员一起使用。一个成功的 IE模型必须能考虑组织如何通过其工作价值衡量其人力成本，以符合公司整体战略。例如，假设您的人力成本为10,000美元，那么根据企业在过去一年所做的工作来计算就能得出10,000美元的员工工资或福利。然而实际上，这是很难衡量与这些预期相关的成本。然而，这些与人力成本相关的分析有很大的空间可以被开发，并且具有很强的可视性，例如可以帮助评估所需的技术工具，并且不需要使用大量数据。例如，对于人力成本管理人员来说，可以从一个可被重复使用的指标或项目中收集信息，并将其作为评估工具进行估计。这些分析不仅有助于确定员工是否有充分的积极性，还可以与人力资源人员一起工作以创造出一个能使业务更有效地进行的结果。IE模型还可以用于调整组织内人员薪酬体系中每个要素之间的关系。

3.有助于为业务战略提供支撑

由于人力成本模型可以将企业的整体成本和费用估计为业务战略的核心目标，因此有必要通过建立有效的方法来衡量和计算人力费用。对公司利益相关者提出的问题进行评估，通过解决方案为业务部门提供有效支持和指导。此外，它还有助于组织制定其他可实施的业务战略和改进计划，帮助企业建立与客户保持联系并提供支持，例如财务支持和其他支持，促进员工与公司内部沟通。员工激励政策还可以为企业带来持久的业务机会，提高竞争优势。通过建立更有弹性的组织结构、更高效的员工招聘、培训渠道、员工福利、培养员工、奖励员工以及其他有利于企业的方法，公司可以持续不断地为员工创造价值，并为员工提供福利和培训，以确保企业可持续发展。在考虑人力资源策略时，公司要了解哪些因素可以帮助提升价值，而哪些是阻碍企业成功的决定因素。人力资源战略包括企业现有人才的使用、员工队伍建设、绩效指标如何影响公司的运营。为了更好地实现战略目标以及对组织成功所发挥的作用，人力成本模型应具有代表性和可比性，而且能够有效地应用于不同领域和文化之间。！

4.支持员工增长和提高福利

有必要为员工创造更多的机会，尤其是那些能够实现长期目标的员工，例如职业生涯发展、增加学习机会、股权激励等等。因为每一次都能使员工看到企业前进的步伐。增加福利并不是一个容易的决定。有些公司会向员工提供一定数额的福利，而另一些公司则会增加员工人数和员工福利。所以在制定相关政策时要考虑在短期内实现员工增加和福利提高之间取得平衡。这就需要一个基于企业经营规模、利润或经营成果等数据来进行衡量。在某些情况下，可能会考虑到员工数量和员工收入之间存在一定差额，所以可能会导致企业不得不在整个员工支出项中支出更多成本。