人力成本是企业为维持员工的工资水平和生活成本，在组织中为其人员、服务、劳动设施等的使用和支出所需费用而向股东进行的投资，其主要包括劳动力工资（企业员工工资总额）、社会保障（社会保险计划）、住房公积金和福利费以及福利支出等。人力成本与人力资本有什么关系？在中国，人力资本就是指劳动能力，是指劳动者能够从事一定工作的能力。这一定义并不准确，具体内容还需参考其它相关定义。

1、员工劳动能力是指劳动者在生产和劳动过程中从事一定工作所需的能力，包括技术工人、专业技术人员、技师等职业群体。

2、人才市场是指用人单位及其员工之间，在建立人事关系、完成人员招聘的基础上开展职业发展规划，对人才进行挑选、培养及使用以及对人才进行评价等工作的一种市场机制。3、人力资本作为一种资本，是在充分利用劳动过程中产生的人力资本。人力资源是由劳动者贡献而产生的社会财富以及人类精神领域的智力成果。如果把人力资源视为人类精神领域的劳动能力，那么与之相对应的经济活动就是工资、福利、社会保险等各种社会性活动，而这些劳动能力又往往与员工的工作技能等相关。

2、员工能力是一种客观存在的潜在需求。

员工能力是指劳动者所从事的工作所具备的能力，即劳动者能从事工作的程度。它包含劳动者有权参与组织中任何一项活动的权利。有权参与组织活动的人并不是没有能力，而是没有机会，比如：能力不足、能力不够或能力不足就不能参加相关活动；员工不会处理相关事件也就不能成为组织中任何活动的参与者；员工只是不会说话、不能处理某项活动、没有办法执行某种行动时才能成为参与活动的人员。这类员工不具有参与组织活动的权利，也不能成为组织中其他成员实施某项行动时进行干预或阻止时承担责任。所以，员工能力通常属于间接行为；另外也存在着大量间接行为如薪酬待遇、社会保险与福利以及其他非生产性津贴等，这些行为都是由员工参与组织活动形成的，并不能直接转化为企业经营成功所需物质财富。如果说员工能力是直接活动或间接活动中劳动能力在员工自身所实现程度上可以转化为物质财富时所产生的满足感的话，那么非直接活动中其他参与者就可能仅仅是员工无法完成工作或是因员工不能提供合理劳动回报而获得一定报酬。

3、企业必须根据自身的生产规模来确定其内部劳动力配置水平，并通过管理制度将这种劳动力需求纳入公司的战略发展规划之中。

这些工作主要由员工完成，包括专业技术、管理人员或者其他人员。他们根据工作目标需要完成工作任务，包括为工作做好准备和做好相关的事情。所以，这就要求企业必须按照劳动分工进行管理控制，从而形成组织内部各种分工协作的良性循环。组织内部资源优化配置是组织实现自身战略目标最重要的手段之一。

4、人力资本可以看作是一种无形资源，它不仅能为企业带来经济效益，还能为公司发展创造一定条件。

人力资本是一种智力资本，具有强大的生命力，它具有很强的再生能力，可以不断地产生新的要素，新的资源和新的生产要素。人力资本能够不断地创造新的价值，这在很大程度上取决于员工。对于大型企业而言，其员工数量远大于所拥有的资产规模。因为在庞大的劳动力资源中，员工的数量是企业整体资产规模的最重要组成部分。因为人能够创造价值，从而能够使企业整体资产和盈利能力不断增强。因此，可以说，人力资本是企业可持续发展的重要动力之一。

5、如果公司不能提供人力资本，将很难取得较大回报。

因此，人力成本的主要影响因素就是收入。当员工付出的劳动与获得的收入成正比时，公司将获得较高的利润。而当公司不能提供员工所需的收入时，则利润就会降低，这将使公司陷入困境，不能再发展。