人力成本的研究方法有很多，我们一般用劳动力成本的分析公式，也就是人力资源成本模型来分析管理过程中的所有费用支出。在这个过程中，通常采用以下几种方法：目标法、因子分析法等。我们用上面的公式来计算一个公司当年的全部绩效，看一下这三个具体操作是不是合理。在我们对人力成本做评估时，经常会有这样一种情况：一家企业去年的所有员工都没有任何工资，也没有缴纳社保，为什么？因为这家企业的工资不是按正常模式发了而是直接发放了我们现在能领的钱吗？为什么不能用。最后公司就在那干了自己本来应该做得一切呢？并没有。

一、目标法

目标法是指在进行绩效评估时，需要对目标（也就是绩效）是否实现做量化或定性判断，从而确定评估结果。目标法采用目标法在人力成本进行评估时，可通过一个或多个目标对所有成本项目进行定量计算，进而确定最佳的人力资源投入指标及管理方法。具体操作为：第一步明确员工目标和企业目标；第二步确定企业目标和个人目标；第三步确定和评价个人目标和企业目标；第四步形成评估结果——如员工薪酬水平、社保费用、人均工作时间等；第五步利用综合素质评估方法，对员工综合素质进行评估；第六步通过目标完成情况来确定最终薪酬标准。当然，这种方法不能直接定量测算员工薪酬水平、员工社保费用等人力资源成本项目，所以还需要借助其他评价方法。例如：有企业在管理水平、员工素质、绩效、人员成本等方面需要考核评价时一般采用目标法来评估相应指标。由于我们要评估企业的人力成本支出是否合理才能得出相应结论。

二、因子分析法

因子分析法(AHP)也称主成分分析，它基于因子载荷法来研究组织、项目和工作流程等各因素之间存在的相互依存关系，以研究各因素对组织和工作流程绩效所起重要作用。AHP运用因子模型和主成分分析法，来研究组织、项目和工作流程中绩效因素与组织和工作流程之间的相互关系。研究方法比较简单、实用，也易于操作，但目前这种方法应用比较少。主要原因是因子分析法能够为研究人员提供一个明确且可量化、可测量的结论，并有利于解释影响较小因子之间可能存在的相互依存关系。如果是一家公司，那么因子分析就好比是将其进行分块，然后在这块分块上面设定下因子载荷系数和具体权重因子（如表2所示）来衡量他们之间相互依存关系；如果有多个指标共同决定了一个公司未来5年或者10年对一个项目和工作流程所产生的影响，那么就应该将所有指标分解成若干个子问题。

三、最大值分析

最大值分析是在对每一个指标的数据进行分析的过程中，通过对其各种指标值的分解计算得出各变量之间最大相关系数，并通过这种最大相关系数来确定数据各部分间是否存在内在联系。因此，最大值分析法可以得出较多的有用数据。在对结果进行最后校验时，可以参考这个分析方法。*公式说明：通过计算每个指标各参数与实际结果之间的相关系数和相应影响因素，进而得出该指标最大关联系数大于或等于1。

四、小结

劳动力成本主要包括工资、社会保险、福利和培训费用等。其中，工资成本是企业运营过程中最主要的一项费用，占企业运营成本的60%-70%。社会保险支出可以分为职工养老保险、职工生育保险、失业保险和生育保险等；福利支出可以分为职工住房公积金、社会养老保险和福利待遇等；培训支出为企业组织管理人员培训的费用；培训支出可分为短期培训和长期培训，短期培训指按固定的时间、地点及内容安排学员进行学习；长期培训指企业为了保证学员能够继续学习以达到提高企业经济效益而进行投资。人力成本是企业运行中非常重要的一项费用，其中大部分可以通过人力成本模型来反映出企业对人力资源的使用情况；而另一部分需要通过成本估算方法来确定薪酬水平。如何对人力成本进行合理评估是每个管理者都必须要了解的一个问题。"