关于人力成本年度分析的目的和意义，在此分享：在人力成本管理中，最重要的是如何实现人力资源职能的优化配置、提高绩效。而在企业中，人力部门是重要的管理者工作部门。所以，在人力资源日常管理中不可忽视组织成员对部门工作所起到的促进作用和推动作用，更要从战略和方向上对此进行全面的分析评估。一个好的人力资源管理应该是充分发挥每个人员各司其职、各尽其职来实现其价值；最大限度地发挥现有力量和潜能来创造价值。只有这样才能保证人力系统达到最佳效果。

一、人力资源年度分析是针对本公司员工的生产生活状态进行一个全面有效的绩效分析，是使企业员工在一定时间内完成某项工作的重要依据。

在过去的20__年，人力资源管理工作的重心在改革中逐渐向“内部改革”转移，从建立健全公司企业文化、内部考核机制和薪酬体系、人力资源管理人才培养模式等方面入手。一方面打破了原有组织模式，另一方面更注重内部改革。针对当前形势对人力资源管理中的问题和困难提出应对策略。

二、组织对岗位人才有哪些需求？

组织需要什么人？目前大多数组织都存在这样或者那样的问题，组织需要什么样的人才？这些问题可能是任何管理者都应该考虑的，但是对所有员工来说，人力资源是至关重要的。因此，企业应该结合组织战略和业务需求，合理地进行岗位人才引进和员工培训。招聘岗位不能只满足于当前企业的业务需要，而是应该根据业务发展状况，针对各行业不同类型的人才，合理地进行招聘与配置。

三、岗位人才管理机制

岗位人才的评价和配置是企业人力资源管理的核心。它直接影响到企业员工队伍素质标准的提高，同时也直接影响到企业的绩效评估，对企业的人才规划发展目标将产生直接的影响。目前企业人力资源制度的不完善主要表现在缺乏对员工的职业生涯规划、薪酬福利体系、岗位体系及人才激励等方面的规划，没有对人才素质标准及要求建立相应有效的制度以确保企业岗位人才工作计划能够持续有效地实施，或者实施不到位都会影响到人才素质标准的执行效果。岗位能力模型：即衡量人才是否适合公司发展目标的能力模型。可以采用企业通用的分析工具来分析不同岗位人才具有的能力及其所需要的技能条件从而进行针对性培养与发展。岗位能力模型：即依据岗位所需掌握的技能对人才进行有效能力分析后对人才进行测评以确定人才的工作能力。

四、人力成本年度分析所带来的思考

企业中的每个人都是一个独特的个体。在实际开展工作的过程中，由于人与人之间的差异和认知水平的差异，很难做到面面俱到，不能做到完全覆盖。所以在实际的工作过程中，也要充分考虑到不同人的理解水平，进行差异化对待。但是随着企业目标不断的细化、市场竞争环境的变化以及员工心理状态的变化，员工在面对实际问题和挑战时，往往会出现对现实认知偏差、对自己的认识不足等一系列问题，所以需要不断学习和总结经验，在实践工作中不断修正完善目标及措施，充分发挥每个人、每个部门、每项事情的积极作用。只有把大家的想法统一起来，将其落实到实际中才能真正做到事半功倍。作为一个管理者来讲更应该明白人力资源管理工作不仅是一项人力资源专业决策活动也不仅仅是一个部门工作的协调与配合过程。