人力资源成本是企业为了应对市场竞争、提高经济效益而进行的、为满足企业管理需要而采取的各种措施，包括人力资源）的投入。因此，人力资源成本就是在一定程度上对企业所生产经营成果有着直接影响的成本。同时，在某些方面也反映了这些企业所存在着某些问题等等。在实际运行中，会发生很多问题。作为一种管理现象也一直困扰着所有从事工商管理业务的企业管理者和技术人员，特别是人力资源部门的管理者及一些从事劳动密集业务且对薪酬有一定认识的人员。通过长期经验积累已经形成了比较成熟、切实可行的制度框架和运行模式，并对企业发展产生了重大影响。

1、目前企业人才管理中存在的主要问题

人才管理的目标是：使员工与企业保持和谐、一致的竞争地位；人力资源开发是一项系统工程；开发人才管理的基础；人力资源管理是一项复杂专业工作；人才队伍问题是一个全球性问题。随着经济和社会发展，人力资源管理日益成为企业经营发展中不可或缺的重要因素。

2、绩效考核结果是否与实际收益挂钩？

绩效考核结果必须与奖金、年终奖等挂钩，与奖金、年终奖等奖金挂钩又必须与工人的工作岗位直接挂钩；绩效考核结果必须与员工的岗位职责、工作创新和劳动纪律等因素直接挂钩。绩效考核结果是企业经营业绩和绩效考核内容和方法等综合反映员工各方面工作业绩的结果。企业应定期进行绩效考核，对企业员工进行考核后，在员工所处阶段内提供相应的奖金和年终奖。绩效考核结果是确定员工绩效工资待遇、发放标准等的依据。考核方式可采用全面绩效考核和专项绩效考核两种形态（部分重点地区除外）。

3、企业薪酬水平过低，职工福利支出压力大，职工的满意度偏低等因素是造成人力资源成本高的主要原因。

由于企业的激励机制的不健全，加上缺乏对管理人员的有效监督，致使部分员工对薪酬不满意，同时在公司内部存在一种工资与福利相脱节或低于其实际收入的现象。这种现象既影响到职工对企业及其产品以及服务的质量及其满意度，同时也会对企业本身带来较大不确定性以及可能带来较大的财务风险。例如，虽然一些公司会制定员工薪酬水平，但大多数情况下，实际工资与最低工资标准相差并不大。因此许多员工对于企业当前工资标准并不满意。而且由于目前中国职工福利制度已经非常完善，一些企业也纷纷为员工提供各种福利。但大多数企业仍然以最低工资要求员工工作三年后有条件领取养老金、退休金和抚恤金，因此员工对于福利保障机制持非常不满意的态度；而在一些重点行业和重要岗位比如生产技术型高级技术工人、销售管理人员以及行政主管等因其职位性质及薪酬待遇而面临的高标准要求往往使他们感到难以实现。

4、激励约束机制不完善。

激励约束机制是指为实现生产经营目标，促进管理部门和员工共同进步，所采取的一系列制度和方法。企业作为一个利益相关者的集合体，如果企业和员工双方都不能形成利益共享和风险共担的利益共同体则这种利益是不能实现的。很多企业缺乏有效保障机制使员工在执行时感到“多一事不如少一事”。如果员工不能遵守公司制度严格按照操作规程执行的话，那么当违反操作规程时将产生严重后果；同时，由于不能很好地激励员工，导致员工丧失了为达成目标所必须承受的责任能力和风险能力；最终形成恶性循环。

5、人力资源服务费用的计算方法及应用分析

人力资源服务费用，即为企业为其员工所提供人力资源服务所发生的费用，它包括人力资源服务机构为员工提供服务所发生的各项费用、直接费用和间接费用。人力资源服务费用包括三部分：人力资源服务机构人员费用、管理人员费用和辅助人员费用。作为人力资源部门管理人员，我们首先要了解人力资源公司的职能定位和业务范围：根据《人力资源管理行业规范》(HRM/T 11563-2001)、《人力资源管理业务部门组织机构设置》(HRM/T 11561-2001)、《企业人力资源管理办法》(HRM 983-2002)、《人力资源专业技术人员职务聘任与考核暂行办法》(HRM 983-2002)、《人力资源管理公司财务管理办法》(HRM 888-2002)等规范文件。根据这些规范文件规定我们就可以通过对人力资源服务费用所占比例进行分析，我们就可以对人力资源服务费用所占比例进行估算。