人力成本是指在一定的时间范围内，一定经济水平下企业发生的物质与环境因素的总成本。人力成本可以分为直接成本和间接成本，也可以是固定费率、可变费率以及实际费率三种形式。其中固定模式所产生的人力成本在企业中占主要部分，一般情况下这类人力市场价格较低；而变动模式则是指企业因经营活动和管理工作中的特殊需要等引起工资水平变动，从而导致人力成本变化。通过对某一单位（部门）所发生的人力总费用进行分析可了解该单位在不同时期、不同发展阶段和不同情况下所生产要素投入与产出变化及对其相应影响程度等。在实际的人力资源管理中，我们经常会发现某企业在制定人力资源政策时，存在着“钱”花了、人用错了；而另一方对企业总体效益目标缺乏全面了解以及对如何用好资金进行有效管理等问题。

1、对单位的人员支出结构进行分析

该项目主要包括两方面内容，即工资费用和福利费用。例如，公司需要在管理人员中安排专门技术人员担任技术部门的技术领导职务，那么就需要计算该岗位工资所占比重达到多少程度。又如公司有部分专业技术人员和普通管理人员从事管理工作后获得的工资收入占比较高。这些岗位工作经验丰富，业务能力强，且有较强的团队协作精神和吃苦耐劳精神，是企业核心竞争力的重要组成部分。因此我们要定期对这些岗位的工资进行分析和测算，并提出相应管理措施和建议。

2、考虑对单位人力资源管理相关的问题

从经济角度看，人力成本是一个涉及众多劳动因素的总费用。对于不同经济发展阶段的企业，人力成本主要包括工资、奖金等各类劳动报酬。对企业的人力资源预算来说，由于人力成本是由直接成本、间接成本以及影响所构成，因此在管理过程中可以对人力成本的具体内容进行详细分析；对于每一个单位来讲人力成本包含的项目可能存在着诸多问题。例如，对于同一单位来说人事费用通常包括：工资、奖金等各类劳务费以及各种社会保险及福利费用等；对于某一个单位而言人事费用则包括：管理费用以及财务费用等。因此对单位而言人力建设是一个具有综合影响和意义的费用项目。

3、在人员工资发放标准确定的情况下，进行成本分析

企业与员工之间在基本工资、岗位基本报酬和福利待遇方面存在着较大的差异，通常认为薪酬结构应当具有多样性，而非一刀切的原则。因此，确定工资发放标准时应尽量将其作为一项重要依据。如：计算职工福利，需将企业所有员工纳入计算范围之内；对于未被纳入计算范围的人员应当根据其所在岗位的实际工作情况，对其工作进行合理分工和安排。此外，对于企业工资收入体系与职工个人收入之间的关系也应通过比较分析来确认。

4、人力资源相关成本信息的收集和系统整理

企业人力资源相关成本信息主要包括人力资源相关的成本信息和相关部门的相关成本信息，由于人力资源相关信息都是企业在生产经营活动中所产生的实际费用，所以这些成本信息的收集也是企业成本分析中很重要的环节。一般情况下，企业成本分析要收集相关数据的主要有以下几个方面：人力资源活动相关数据、各部门及各岗位相关数据、工资费用相关数据、福利待遇相关数据、人力资源相关数据、员工评价等信息。通过人力资源相关成本查询系统可以轻松收集与人力资源相关的成本信息、报表与信息、数据等，并进行整理与分析。通过查询相关数据会发现有以下几种情况：一是收集到大量低成本岗位人员变动信息以及用工需求量比较大的岗位人员变动趋势、平均工资水平变动趋势以及年度新增人数在变化趋势中所占比例；二是收集到员工薪酬情况和职工福利情况所占比例；三是根据实际需要增加了对一线生产工人群体和企业其他员工群体（包括新进员工和转岗培训人员）薪资水平分析频率。通过以上收集而来的低绩效或无绩效人员情况下，根据工资待遇水平变化趋势可估计出该企业所需人员数量和分布状况。另外，还要考虑该员工是否存在其他人力资源风险。