在一个组织中，人才成本占到企业总利润的很大部分，它不仅是企业的收入来源，也在很大程度上决定了组织的盈利能力和发展潜力。员工的人力资本投资回报率和人效(Regular Return)即为员工提供就业所带来的经济利益贡献，它是直接影响员工个人价值获得感和工作满意度等个人利益，还与员工福利水平、社会保障福利水平等组织政策有关。人力资本投入通常被认为是企业投资回报最高的部分。投入产出表的内容是将资源按比例分配给各职能部门用于完成工作任务所消耗的物质与劳务价值；剩余空间；或其他有效利用资本所需资源。当这些资源相对于固定程度（单位：小时）时则可称为边际资本回报率。企业应以其自身劳动创造总效率来计算其投资产出成本。一般，一个公司有两种投资回报途径：通过投资获得所需效益，从而达到盈利能力；投资回报率是反映该公司对潜在收益、风险和损失的最大值。因此可以将它分为以下几个方面：资本成本):人力资本成本是衡量企业发展价值或创造效益最重要的一项生产经营成本，它是衡量一个组织经营绩效的唯一指标，具有内在普遍性。

一、员工工资与福利

企业员工工资在企业员工中占的比重，一般应达到员工总薪酬的20%-30%左右，其中，按《劳动法》规定发给基本工资、奖金和津贴（简称基本工资）和津贴补贴以及各种社会保险和住房公积金等则占到工资总额的30%左右。基本工资是公司为在职员工提供一系列基本服务项目，如职业技能培训、薪酬福利、健康保险、社会保险基金监管等，这对公司员工的职业发展带来很大影响。对员工福利通常应采用“三项附加”模式来计算员工福利费用。即三项附加是指对各种社会保险费进行附加和加计扣除，或者按照国家有关规定对职工退休保险进行加计扣除；三项附加包括：一是对公司福利项目提供一定比例的现金补助；二是对职工免费提供国家规定范围内的住房补贴和社会保险待遇，或根据公司计划发放住房公积金；三是给予职工带薪年休假、婚假、产假等法定假期权力。三项附加也可被称为“特殊补贴”或者“特殊福利”。

二、组织内部

组织内部人力资本投资回报率(ROI)反映组织发展价值或创造效益最重要的一项生产经营成本，它也是衡量组织发展战略目标是否实现的主要衡量指标之一。人力资本投入产出表中各要素成本：人员（员工）薪酬福利支出、职业生涯规划、员工培训、绩效考核、风险投资、项目管理等。这些投入要素占总投入成本的多少取决于组织各要素的重要性程度和规模大小。组织人力资本投资回报率是衡量一个组织内部人力资本成本高低，而组织员工满意度(Return Ratefficiency)又受员工能力大小、忠诚度高低、对职业发展前景等因素影响，其中人才对绩效影响最大（李慧敏、杨小春等）。当一个组织管理中存在一系列问题，包括组织效率低下或组织不能很好地发挥作用时，就需要采取相应措施予以弥补。对于提高组织效益，使组织效率最大化这一观点也得到了学术界广泛认同和实践应用。

三、绩效考核

绩效考核是企业内部治理结构的重要组成部分，也是评价管理者管理水平的一种方式，但不同地区、不同企业，绩效考核方法各有不同，各有侧重与特点。目前我国大部分企业以固定指标和定量指标为绩效考核主要手段。在进行内部绩效考核时，应遵循以下原则：既要兼顾客观效果又要兼顾绩效指标考核结果，既要兼顾员工期望，又要兼顾单位经济效益。通过合理设计、优化考核方法，将组织内外绩效考核有机地结合起来，有利于实现人与组织目标、工作目标和业绩目标有机统一。当前不少企业采用绩效考核作为员工工资发放标准等方法，但绩效考核本身就是一种短期激励行为，只有在绩效考核中使组织目标与员工个人目标有机结合起来，形成激励约束机制，才能真正起到激励作用，促进企业高质量发展。同时采用与岗位工作业绩挂钩、与工作绩效挂钩、与贡献大小挂钩之管理措施，让广大员工获得与其岗位职责和工作能力相适应的薪酬与福利待遇。

四、人力资本的投入产出关系

人力资本是一种可以直接投入产出的有形资源，它决定着资产的投资价值。如果说人力资本是有形的资源，那么，人力资本投入产出关系也就是经济关系。作为无形资产，我们可以用来做更多事情，但不能代替真正的物质财富。因为企业在经营中除了创造财富之外还要创造利润和创造价值。因此在做好经营管理工作的同时又要善于挖掘、培育经济利润来源。所以对一个企业来说人力资本所发挥着极其重要的作用，也影响着公司的发展、命运走向。