人力成本控制率是指在一定时期内企业单位成本所占比例。采用这一指标衡量员工素质和生产效率的程度，也是衡量企业组织结构的重要指标之一，其主要方法是:(1)建立和实施科学合理的薪酬体系;(2)通过设定目标的设定过程来评价、考核员工绩效;(3)通过比较分析与比较来评价、考核员工价值。人力成本控制率以每万名职工所创造效益为计算依据，以员工年平均工资增长率为标准，并按所提供的服务内容计算。人力成本控制率=全年职工人均年工资增长率×工作时间内所提供服务类型（小时数或件数×工作时间）÷总件数/工作时间。一般情况下，如果一家企业全年人均年工资增长率为10%以内，就说明该企业人力成本控制率是比较高了。

1、员工人均工资增长率为10%时，说明企业的人均年工资增长率比较高了；

如果员工人均工资增长率为0%,则说明企业的人均年工资增长率比较低了；如果出现了20%以上增长，则说明该企业的人均年工资增长率比较高。从上面的分析可以看出：人均年工资增长率是随着企业所提供服务类型的变化的。比如：对于劳动密集型企业来说生产效率较低时工资增长率较高；如果生产效率较低时工资增长率也不高时工资增长率就不高了。这种情况一般会导致该企业无法创造更多的经济效益。因为劳动密集型企业对于工人要求比较高很多，因此它具有比较大的劳动生产率；如果它不能提高劳动生产率的话，那么它所带来的经济效益也是比较低并且很难有很大幅度增加的。因此也有专家建议说可以考虑将人均年薪增长率降低；再来看该企业提供服务性质：如生产过程中需要更多工作时间等（或增加件数）就应该降低工资增长率等。

2、工作时间内所提供服务类型数或工作时间÷总件数；

如果员工平均每天的工作时间超过10个小时或总件数量超过一个标准小时，那企业就需要为员工提供较多的服务类型，并且为了减少成本而采用更多的服务类型。比如：某企业一年生产20台电脑并完成销售任务，其工作时间平均每天为8.5小时。假设企业年平均工资增长率为10%,则每天可提供的服务类型数为:(8-10)÷总件数×(1-0.8)÷总件数。对于生产过程中所需人员一般是按月计薪。如果某企业所生产产品（部件）为机械零件、金属零件或机床等生产过程中所消耗掉的工作时间超过规定或超出标准要求时长（可参照产品清单）时，那么此时则采用小时或者工作时间来计算。工作时间是由工作时间所决定因素，而不是工作内容类型等因素所决定。它包括工时、技能、薪资和其他要素（如工资标准、工资水平等）。工作时间可以根据工时来计算或通过直接提供服务时间确定。员工为自己所工作时长（单位）被投入了多少生产成本以及所提供服务类型多少个小时/人表示了整个工序是否提供了适合自身工作条件并且为员工创造了相应价值或使其付出了劳动等等；对于人员工资水平一般不会有很高影响系数，但是却是企业所必须考虑到或考虑进去才能得出。这主要取决于该企业所处行业状况以及是否能够提供适合员工能力和特点的工资水平或福利待遇（具体如产品价格、培训、职业指导等）而定。在计算这一指标时同样要注意其背后所涉及到社会价值、产品质量以及管理理念及文化方面会产生影响。因此有必要对其进行综合评价了以减少员工数量以及降低工资水平为目的进行人员成本控制率计算方法。下面通过具体案例来给大家分析一下人力成本控制率该如何衡量呢？一般来说：对于企业来讲可以通过以下几个方面来衡量:1+1>2.一般情况下，我们不能将公司的全年人均工资增长率直接作为人力成本控制率来计算的：如按照平均增长10%来计算就

3、根据公式计算得出平均每位职工每小时的成本费用：

这就是这个公式的“平均每位职工每小时”成本费用=平均每位职工每小时×成本费用。在我们的实际工作中很多中小型企业并没有太多人力成本的计算和管理，所以一般都是采用人工计算的方法。但并不是说每一个员工就一定要会算。应该首先了解一下这个计算方法是否科学合理，是否可以运用？有哪些标准？我们在计算时应遵循哪些原则？怎么做才能更好地计算出企业利润？这个我们要先来了解一下人力成本控制率计算公式：人力成本控制率=全年职工平均工资增长率×工作时间/(人均产量/工作时间）×工作时间×全年职工平均工资。每万名职工在创造经济效益方面具有举足轻重的作用。每一个企业需要具备一个员工所提供技术服务类型所占比例、工作时间、劳动强度及工作强度等综合因素来衡量职工整体素质和生产效率。它能够较好地反映企业整体员工情况，同时也能反映出该组织中职工素质和效率情况；它还能反映出职工工作环境质量，其主要价值和水平；反映该组织文化及其企业文化；反映各基层员工绩效状况及企业管理水平等因素；也可以反映出一些有关环境因素。

4、当出现不同行业、不同企业之间薪酬水平的差异时，根据人力资源管理的理论，这种差异对企业的经济效益有一定影响，因此企业在制定薪酬标准时应当注意以下几个问题：

首先，各行业之间的薪酬水平应该相互匹配，不能“千人一面”，如果一家企业各岗位之间普遍存在较高的薪酬水平，而有些岗位由于薪酬体系不合理而降低了工作积极性，那么这种现象就会持续下去。这样做不但降低了员工的收入水平，也加重了企业管理费用负担。在实际工作中，许多员工对不同的职业没有正确认识，导致他们的积极性不高。因此应建立一个公平的、公正、科学、合理的薪酬体系。其次，要注意不同企业之间的不同风格和管理方式之间在薪酬方面可能存在一定差异。尤其在激烈的市场竞争中。这样做可以避免因为工资水平差别而产生的不公平现象；在进行劳动力评价时应当考虑到不同企业采用不同方法测量指标以及采用了什么样的方法来对员工进行考核。从某种意义上说，评价并不一定适用于所有企业，只适用于国有企业等内部组织；对员工是一个合理控制和激励、惩罚机制是有效管理所必须的。