【前言】：人力成本控制是企业的核心工作之一，是企业能够持续发展和保持竞争优势的必要手段。通过明确控制责任、强化内控、形成长效机制，实现人力资源管理与企业经营管理目标统一。在这个过程中，员工能够对人力资源成本数据有一个正确的认识与判断。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，“劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费”。在劳动合同中，应当对员工应承担的义务进行约定，并规定了员工要履行哪些义务的内容和标准。

一、制定合理的人力资源成本控制规则，避免人员失控。

《劳动法》规定，“禁止实行性别歧视、地域歧视，禁止歧视同性恋。”但是，现实中，在招聘、晋升、激励、福利等各个环节都存在歧视，甚至存在歧视女性的情况。因此，如何避免歧视行为，防止对女性雇员身份形成歧视，是提高女性员工工作积极性，保证公司利益最大化的关键所在。人力成本控制规则应以企业经营目标为基础，遵循可衡量、可评估的原则。并将人力资源成本控制要求体现到规章制度中。人力资源成本控制规则的制定应该以确保员工的工作效率为目标。同时还应明确相关法律责任和规章制度要求。

二、设立内部人力成本控制控制方案的核心目标：

明确控制责任：要将内部人力成本控制与公司的发展战略、经营目标、业务模式、战略目标等相结合，要在企业内部形成一个强有力的内控制度，形成一个相对独立的内部人力成本控制体系。通过对内部控制风险、岗位风险进行有效管控，达到降本增效的目的。加强内部控制和管理：要根据企业战略规划及各项经营目标，建立有效高效的人力资源管理体系，完善内部人力资源考核评价机制。建立健全岗位风险管控制度：要根据岗位风险管控制度并结合实际情况编制具体岗位风险管控流程图。通过对岗位风险的有效管控，能够减少管理风险和管理失误的发生。

三、通过薪酬体系提升整个企业绩效考核机制的效率，提升员工福利待遇。

根据员工考核的结果，给岗位对应的薪酬发放。并制定合理有效的奖励机制，促进全员积极性提高。（如：奖励员工绩效奖金和年终奖、企业员工生日、内部调薪等）企业薪酬与其绩效考核结果紧密相关！具体操作：每个月发布一个绩效考核结果，以部门为单位进行打分排序，在季度内以数据排序发放；部门负责人要对本部门负责，并负责监督其进行奖惩；定期举行公司员工座谈会和年度工作会议，听取员工对工资考核、奖金分配等方面信息的反馈。企业所有员工都有知情权。在薪酬待遇方面会根据不同工种进行合理调整。在工资管理中应确保每一位工作人员基本工资不低于公司正常执行的薪酬水平。

四、通过人力资源管理信息化技术来实现公司资源配置的优化升级。

当前公司人力成本支出控制面临三大难题：一是部门责任难以界定，各部门存在各自为政现象，缺乏战略统筹能力；二是员工福利难以保障，福利结构单一；三是人力成本核算难度大，成本信息无法及时共享，核算管理难度大。根据国家有关规定，在员工工资总额中，应当包括员工福利待遇。但是，随着公司生产经营的发展，公司在一定时期内不能根据外部环境变化给员工发放工资。这就要求人力资源部门在组织劳动关系双方协商一致的情况下，按照员工工资总额每月变动进行核算。在这种情况下，管理人员可以结合实际情况对人员的实际变动进行调整，但不能增加员工实际工资总额。如果单位需要增加薪酬发放时，需要事先向人力资源部门提出申请，经批准后方可执行。