HR的工作，就是要对公司生产经营中的每一个环节进行管理。而管理上的不同，决定了人力成本控制中具体体现到哪一步。比如人事薪酬的设置对工资是影响还是限制，员工工作质量是影响还是提高；产品研发与销售的成本控制对开发人员而言哪个更重要，有哪些可以优化等。

一、薪酬的设置对工资是影响还是限制

首先，薪酬的设置直接关系到员工的工作质量和薪资水平。员工的工作质量与工资水平直接相关，公司如果将人力资源成本控制纳入公司成本体系或者直接用工资控制员工绩效、业绩，员工自然会感到不满意。其次，薪酬的设置直接影响员工绩效与薪酬水平。绩效好的员工，必然会提高薪资，反之会降低职位；如果绩效一般且薪水低的员工，他可能会降低职位；如果绩效一般或薪水高但薪资低的员工，他可能会降低职位。因此从理论上看，提高薪酬有利于保障公平与公正。所以设置薪酬时应该将薪酬结构与公司业绩及员工薪资水平结合起来考虑，让薪酬控制真正起到激励作用。

二、产品研发与销售的成本控制对开发人员而言哪个更重要，有哪些可以优化

开发人员从技术角度，没有哪一个更重要？其实主要还是看开发的人员与销售的人员谁更适合承担这两个工作。所以在这里，我会说，开发部门的人力成本管理是以项目为单位完成，但是在公司总部的人力成本控制方案中也会考虑到这一点。

三、人力成本管控中的人力资源目标是什么

很多企业的人力资源目标往往很模糊，有的说是“员工数量”，有的说是“人均工资”，还有更多的目标，比如：员工人数、员工平均年龄、员工劳动强度、员工工作绩效等。这些目标既有短期目标，也有长期目标等等。有的公司说“员工数量”“员工平均年龄”这些指标并不是公司目标，是对员工整体素质的提升；有的公司说“员工平均年龄”只是在说员工要与公司同步发展等等。这些都属于目标不明，只能算是一种模糊说法。

四、财务人员参与人力资源管理的价值体现

作为人力资源管理者，如何将财务知识和人力资源管理理念与公司的实际相结合，也是一门学问。例如企业用人是为公司服务的，所以招聘环节就要考虑如何更好地与企业经营目标相匹配。薪酬是企业核心竞争力之一，是最重要也是最有影响力的薪酬部分，它不仅决定了员工薪水、奖金等待遇，更会直接影响员工的绩效及个人价值。财务部门参与人力资源管理中，需要考虑薪酬管理的价值体现，比如对不同层级人员发放水平上应当有不同考量等。比如对于高级别岗位来说，会根据人员整体素质进行相应调整，对于低级别岗位来说则可以适当降低发放标准等。因此，财务部门也可以根据不同的职位特点对奖金进行分配与控制等一系列行为。

五、新冠疫情后，市场需求变化影响人力成本控制效果如何

疫情后，企业的订单与营收都有了明显的下降，但人力成本控制效果如何？企业在人力成本管理方面有哪些优势与缺陷？会不会是未来人力成本管理改进的方向？企业在新冠疫情后会面临哪些困难？如何克服这些困难？这些都有待深入考量。