人力成本数据的重要性不言而喻，无论是对企业管理还是公司战略决策都具有非常重要的意义。在日常工作中，人力成本都是最受重视的方面之一。而通过统计分析对企业所需人员情况、薪酬标准、绩效管理等一系列指标进行综合比较，可以发现企业在人力成本上的管理是否到位、公司是否能持续地发展？这样就能了解我们的员工平均工资水平以及相应支出成本，进而对我们所需人员的招聘、薪酬标准以及绩效考核等有一个更清晰地认识。

1.首先，确定数据来源，通过系统设置员工工作年限、工作年限、绩效管理标准、薪资水平等，保证原始数据的准确性。

首先，需要明确目标员工的来源。对于不同类型的目标员工来说，薪酬与考核是不可缺少的重要考核指标。其次，分析员工的工作内容、时间点、工作时间等。可以根据自身的需求进行相应地调整，将工作内容进行分解；通过系统自动获取员工在本部门内或与岗位相关的所有信息包括但不限于：工作内容、薪酬标准、工时定额、社保公积金、个人诚信等。通过这些数据也可以对每个员工产生的成本有一个准确的认识。通过数据分析，可以发现人员流失、培养计划、绩效考核等多个方面。

2.然后对数据进行分类汇总，统计包含以下几种类型：

分类汇总：按照企业实际情况，按照工作任务的难易程度进行分类汇总，比如：根据员工数量、员工分布、岗位、工作年限等进行分类汇总！比如：根据岗位薪酬就可以将该岗位分为：低薪。根据企业所需人数分类。每个人都有自己想要达成的绩效目标、岗位要求等。对于高或者低薪级人员会有一些特殊要求。可以多维度汇总比较。将员工分为1、2、3等人群。然后把数据分别填写在对应表格中（因为不同人在不同岗位需要完成不同难度、不同层级）就是一个完整的人力成本报表了（人力中心 ppt模板1和2都会有哦~)。

3.设置统计分析时要注意的是，由于不同单位员工的薪酬水平及相关支出之间存在一定偏差，所以在进行工资水平调整时还需要将实际员工平均工资与该企业实际成本进行对比。

如，某企业采用固定工资，而实际成本是浮动的。由于不同员工的工资水平存在一定差异，因此，为保证结果的准确性且具有一定的参考性，要对企业绩效管理等进行必要的监督和控制，所以在进行工资调整时要根据其实际情况进行处理，例如有些特殊情况下可能需要降低其工资标准。另外在统计分析数据时还需要对结果进行归类统计。

4.确定每个部门、每个月的总数据后就可以开始了。

首先要对数据进行收集。比如统计工资、职位名称等，先在表格中设定好数据分类和各部门统计所需的数据都会用到。数据类型有很多种选择：标准统计、半结构化、标准统计等，具体选择哪一种需要根据具体情况而定。需要汇总收集数据时按汇总计算。也可以使用 MATLAB (Adaptive Management)软件自行制作完成一份工作 ppt文件。但不管采用哪种方式，都应该保证数据与报表相同或相近。

5.最后一步完成之后，需要将具体指标填写到表格中，并用适当的位置进行标记。

如果是多人项目，需要统一数据格式。对于较多的人进行表格制作。例如：对于100人以上的大型企业来说就可以采用统一格式表格了。当然对于一些小公司就不需要太好操作了。一般用 word、 ppt、 excel制作就可以了。

6.以表格形式呈现出来。

人力成本数据是不需要做图表的，如果图表做得比较好的话也可以直接把数据进行整理保存或者直接打印出来做图表。所以以表格形式呈现出来肯定比图表来得直观、直接和容易。我们可以根据自身的需求设计一些样式。比如是直接在 Excel里设置表格格式和数据格式等。也可以使用 Excel软件设计表格。

7.最终呈现了一个符合公司实际及员工意愿的数据结果和图表如下：

分析结果可以通过下面几个图表得到：注：“3”代表平均薪酬，“+”代表平均绩效、“%”代表平均工时、“%”代表平均效率。“+”代表所有人员平均收入。“1”代表员工平均起薪水平不高。根据公司规模和人员结构等实际数据可将“标准数据”改为“实际数据”；“%”表示人员比例。“1”代表员工人数；“3”代表平均员工人数；“%”代表平均每位员工投入成本；“%”代表岗位薪酬标准；“元”代表公司绩效考核标准；“2”代表员工人数（人）数；“元”代表平均工资水平；“%”代表平均绩效管理水平；“%”表示实际平均成本；“%”表示平均值。

8.总结一下

首先，要对数据进行清洗，对一些重要的数据要进行筛选、合并、重新定位等处理，要保证数据质量。其次，要将所有问题写下来。再将问题分类处理。