HR作为人力资源管理的管理者，每年都要花大量的时间去搜集和分析员工在工作中使用的各种资源数据，并以此为依据做出判断，进而制定合适的薪酬制度或其他激励措施。所以统计数据能够真实、全面、准确的反映出企业员工对所提供的人力资源服务方案与人力成本费用之间存在着较大差异，这是本文要分析与解读的主要目的。HR作为企业 HR,每天都要面对大量的工作且时间紧迫，所以更需要掌握大量相关数据，以帮助 HR解决问题。人力成本是根据员工需要（包括工作量和薪酬）提供给员工使用而收取的费用。一般来说在企业雇佣一个人后就会开始产生工资、福利、奖金等等各项支出和工作成果，其中很大一部分收入是通过员工为企业创造而来。所以如何估算出员工为企业创造了多少价值？人力成本是一个相对比较宽泛概念，包括工资、社保、公积金、福利等各种形式。

一、人力成本构成

1、工资：基本工资+福利补贴+奖金，这几个部分合计约占人工成本的30%~50%。2、社保：一般是指养老保险、失业保险和工伤保险四大险种，包括单位缴纳和个人缴纳两部分。个人缴费部分和单位缴纳部分）。3、公积金：住房公积金=工资基数×比例形式个人缴纳部分（住房公积金、个人商业公积金、其他商业保险等）。4、福利补贴：是对员工在单位工作中表现出对用人单位有贡献程度而给予的津贴补贴。5、住房公积金：缴纳比例：基本基数为住房公积金缴费基数。6、福利补贴：对于员工提供岗位所获得的报酬给予一定优惠政策。比如：年终奖、住房补贴、子女教育、购房补贴等，根据不同补贴情况有所不同。对于一些大公司而言会将大部分职工纳入社保体系里面来，这部分员工会直接增加工资支出，同时也会给公司带来额外收入。

二、企业利润来源

利润来源有：企业盈利所产生的收益、分红、其他收益、税后利润、政府补助、职工薪酬、福利和税前扣除等。首先我们要确定一个假设，假如一家公司盈利的来源是来自股东分红，那么就应该用这个利润去弥补股东的亏损，即股东投入的资产价值就是企业实际利润。这就是人力成本。但是我们还需要考虑到一个重要因素，那就是员工与企业之间存在着一定的依存关系。员工会把公司认为是自己创造价值，而不是客户。因此会产生两个结果——被“压榨”和被“剥削”。所以当 HR在为这个问题而纠结时，我们会看到员工所付出的劳动是远远大于被雇佣所得到的收入。这种情况下，我们可以选择将这个“利润来源”作为我们判断是否存在浪费劳动时间的标准，如果没有就不应该认为是没有价值了，因为这已经成为一个客观事实了，而且员工不愿意付出劳动也是无法接受的。所以必须要衡量这一点时 HR就应该结合公司当前运营水平做好一个横向比较与纵向比较来判断员工究竟创造了多少价值。

三、核心影响因素

HR的核心工作就是要为公司做贡献，以创造利润为目标、以创造价值为目标，努力去做最好的工作。当然影响工作贡献的因素很多，但本质上决定了工作质量是影响员工价值的核心因素。举个例子：假设每个员工都有一个岗位（部门）需要做5项工作，比如设计管理流程、开发人员等等，那么每一个岗位创造的价值和产出就是5*5*5=14000元。如果我们想要把5*3这种方案转化成收入，就需要一个员工，这个员工就是我们要计算的数据，我们就用这个数值去计算员工是为企业创造了多少价值？又为企业带来了多少利润？每个员工的工资情况是不一样的，我们要关注这个数据有哪些变化。下面就是公司所提供的劳动合同文本里约定好的薪酬、福利等一系列情况，这个指标在我们实际操作中非常关键。HR需要注意这些因素：员工数量、每个员工平均时长、招聘人数、公司给员工发放工资、薪酬制度安排上有何不同、员工薪酬水平不同、所处行业等导致薪酬差异等等这些都会直接影响到我们 HR测算结果。

四、人力成本统计分析方法介绍

采用人工成本分析法的目的是为了掌握薪酬水平，以此来指导企业对工资结构、奖金结构等进行调整。同时可以作为分析企业绩效的依据。所以 HR通过对公司所经营的产品和服务进行调研、跟踪，能够发现人力成本投入的真实性与合理性，并为决策提供参考。目前，最常用的统计分析方法有：相关性分析法；因子分析法；聚类分析法；回归分析法。其中因子分析制分为：因素数模型（如因子贡献度、 F检验等）和因子模型（如 Attention模型）。因子模型对企业的人力成本影响有直接和间接两种反应途径，因此需要对两方面因素进行考虑：(1)对企业价值有无影响：在人力成本构成中，包括工作量和薪酬等直接费用，即：所支付的员工成本与这些劳动力供给所提供劳务的市场价格之间的差值，可以作为人力成本测算数据。但因为计算方法不同，所以需要更多相关数值来对企业人力消耗进行计算。