HR在公司的管理中经常会碰到这样一个问题，就是根据公司的薪酬制度，可以发现所有的企业都有一些工资是没有包含在员工薪资里面。那么到底是什么原因导致员工的薪酬水平和劳动强度比较高呢？人力成本数据在应用过程中又存在哪些差异吗？本报告将选取的数据分为两部分：员工薪酬和奖金工资这一部分。人力成本是公司员工工资收入的一种形式，而这种统计数据一般由企业财务部门或者人力资源系统根据财务指标核算出来。也有一部分是通过分析公司历史上实际发生的费用，来判断一个企业的真实情况。企业的人力成本包括各种成本（包括：社会保险、福利、奖金和岗位工资等),另外还包括员工伙食补贴、劳动保护用品费用等一些固定花销。人力成本主要包括工资、福利以及差旅费支出。其中各种收入在扣除必要费用后的余额作为该公司的盈余或者亏损，作为企业所得税征收标准。

一、人力成本构成

从会计角度来说，成本的构成分为五个部分：①工资：包括员工工资、福利和补贴；②奖金、绩效奖、岗位工资等；③津贴：如交通补贴、工作餐补贴、高温补贴等；④保险：基本医疗保险、工伤保险；以及国家规定应由个人缴纳的社会保险费等福利支出；⑤住房公积金支出。另外在扣除必要费用后产生的余额是对社保基金当期产生的收入。⑥员工福利：包括定期和不定期探亲假期等各种福利待遇，另外还要支付给职工的工会经费；提供职工教育经费、福利的单位应当按规定提取工资福利费；个人支付的社会保险费或住房公积金。在对一些企业或者业务比较熟悉的情况下，我们将这些数据从财务部门分离出来进行分析。下面分别介绍计算方法：公司人力成本中的“工资”是指企业在员工实际工作过程中支付给劳动者的货币性资金以及实物性资产、无形资产账面价值，而不包括其他财务费用等各类资产负债表上反映出来的结果；员工薪酬是指企业扣除职工教育经费、社会保险费后所形成利润等所包含在公司费用中（包括税金等）。员工薪酬一般包含工资、奖金、津贴和补贴，而“劳务费”中有些费用往往会被计入公司的成本进行核算，因此要看工资部分有没有包含其中。我们将两个数字拆开来看一看：员工薪酬和奖金工资虽然没有单独反映在社保费用中但是通过分析得出，如果公司的福利收入超过了职工工资这部分支出的话，那么就可以推断出公司在管理上存在一定的问题；如果有个别费用在没有计入里面的话，那就说明这个成本不高，所以不会产生盈利。这两个科目应该也算在内吧！所以用员工薪酬和奖金来代替企业盈余资金对公司本身来说会比较合理一些。本报告选取了四家企业中有四个指标都高于市场平均水平：但是我们也发现还有很多其他的问题需要去分析一下原因。下面是数据采集过程中出现的小差异：对于公司财务人员来说这其实是可以忽略的一部分。

二、结果分析

员工薪酬是公司给员工发放的薪酬与市场价格的比值，用来反映企业为员工支付的薪酬水平。在本文的数据分析中，我们使用 Vaulkin软件中的数据分析功能对数据进行处理，从而得到如下结论：在统计过程中，对各项因素的相关性和一致性是通过比较来体现的。我们发现，在不同的行业中人力管理人员薪酬与公司规模、业务及运营结构存在一定的相关性，但是却并不一致。这是为什么呢？下面我们一起来分析一下这种差异背后的原因吧！首先分析了薪酬与劳动强度这一指标方面存在哪些差异，这一问题在以往的报告中都有涉及过吗？下面来看看对这两个指标的分析结果：经过分析后发现：在计算企业人力成本时存在着一个问题：不同行业人员收入分配不均衡。这种不均衡使得不同行业之间、不同企业之间存在着明显的差距。因此，寻找出原因是非常重要的，接下来对这些数据进行差异分析。

三、人力成本预测模型的使用

基于以上两个分析结果，我们将预测模型应用到人力成本的预测过程中，首先我们对每个指标进行筛选。然后使用 OML算法做预测参数化。最后将每个指标都利用 SPSS统计软件进行回归，得到最优的两个回归方程。分别为：其中, k为人力成本占收入比率；α p为误差系数；β i为标准偏差；其中ε为随机误差。

四、总结

本报告在结果分析方面，结合样本数据以及日常的经验教训，得出以下结论：针对不同岗位在实际工作中采用的薪酬方式不一致：由于不同企业的制度存在差异，导致员工的薪酬水平存在一定差异；为了更好地掌握工资的实际水平；通过统计数据可以看出公司在不同行业的平均水平都有上升的趋势；除了工资之外，企业所处阶段对于管理的要求也在不断提高，比如：如何看待高收入员工和低绩效员工的区别；员工管理制度是否需要调整适应市场变化；如何更好的利用互联网公司？