人力成本是固定成本的理论，这个说法有两个版本。一种认为在一个时间点，固定费用（如工资、奖金、福利等）和人力总成本（如福利支出、培训支出等）是一个总体成本。另一种认为，在一个时间段内的一系列的经济活动（生产、销售、办公等）是由一定数量的人来承担的，其中某些部分必须消耗在固定费用中才能实现效益最大化。有哪些区别呢？

1.影响因素不同

人力成本是固定成本的理论中，员工的数量是固定成本的影响因素之一。因为经济活动必然产生一定数量的员工，企业所要花费的成本是一系列资源消耗的总称，而员工的数量越多其承担的劳动力成本也就越高。所以，增加员工数量意味着提高公司的人力工资水平。但是人力总投入却是固定的，不能增加，这就是人力成本是固定成本理论的最大区别。

2.分配方式不同

福利成本的分配，不属于劳动价格，而属于市场价格，而市场价格的高低，主要取决于劳动力价格，如果劳动力价格低于成本，那么企业会选择支付更多劳动力费用以维持其企业生存。因此，在相同市场价格下，劳动报酬应高于经济费用。而人力成本主要是由企业自己控制的，如果企业有自己专门的人力成本核算机构对人力成本进行独立核算，那么工资总额也应该有自己的定价依据，如果企业是按固定工资分配或按固定的方式计算员工工资总额的话，那么其福利成本肯定要比经济费用高。

3.责任分担不同

传统企业中，通常将企业生产经营活动中所发生的成本费用均摊到每一个岗位、每一个工种、每一项工作中去，将风险与责任分开，而把人员费用和其他成本支出分散到整个公司中去。这种责任分担模式导致很多企业成本管理制度形同虚设，出现了一个不必要的成本浪费。同时，传统企业中存在着大量的管理盲点，使得企业各部门及职能部门管理工作千差万别，导致各项成本的损失浪费。因此，传统企业中各部门及职能部门都需要进行战略决策及制定各种规章制度等，以减少浪费和提高工作效率。

4.使用对象不同

工资是用人单位为员工提供工作岗位而支付的工资，由于其用于企业的经济活动，所以使用对象是企业，而非员工。而培训支出作为人力成本中的一部分，使用对象为全体员工，它对企业的经济活动起着促进作用。培训支出主要用于公司内部培训机构、企业自己的内部培训计划等。如果一个公司存在大量高技能、有经验的员工，而公司管理又不完善的话，这部分成本就必须转嫁给管理人员身上。

5.人力成本的分配是否有必要

人力成本的分配在一定程度上反映了企业对员工的激励，但这并不是说，人力成本可以由个人来承担。比如一个员工从食堂带饭而耽误了工作被领导批评，这个时候领导很可能会惩罚他，但如果你是一名员工只需要做好饭前的准备就可以应付了。这种激励作用也可以由上级来发挥。同样如果公司发展良好，需要大量销售人员从事销售业务的话，其可以在人力成本中投入一定部分用于培训；如果公司发展不好或者已经走到末尾的话则需要将人力成本投入到经营管理中。