现在，企业为了激励员工积极工作、创收创利等，往往都会把工资的发放标准定得比较高。然而这样做往往很容易忽略员工为企业创造利益以及为自己创造利益的工作性质与企业发展之间的内在联系。于是越来越多的企业开始采用工资总额与员工个人薪酬进行比较，并且在财务上，开始了按照应发还是实发来计算员工薪酬的改变，以便于更好地激励员工进取工作。然而，对于企业来说人力成本其实是一个比较敏感而又难以把控的项目。

一、劳动合同是否有相关规定？

在《劳动合同法》中，明确规定了劳动合同的内容包括：劳动报酬、劳动安全和职业卫生等；同时，在劳动合同中，明确了劳动报酬的计算方式；根据《劳动合同法》第四十四条规定，用人单位应当按照劳动合同约定向劳动者每月支付两倍的工资。

二、是否符合《企业所得税法》的规定

《企业所得税法》第九条：企业依照本法规定应当计提折旧、摊销的资产，准予摊销，但计入当期损益的金额不能超过当期利润总额20%的比例计入当期损益。也就是说企业应该按照利润总额的20%计提折旧和摊销，如果按照应分配利润的30%计提，则根据《企业所得税法》第十条的规定，企业在确定年度汇算清缴利润时，应当按照分配金额所属年度实际发生数计提折旧或者摊销，但因特殊情况难以确定时，可以按照税法规定实行差额所得税法扣除。

三、企业应发工资与应发工资之间是否存在冲突？

如果企业是按应发还是实发来计算员工薪酬，如果企业是按应发还还是实发来计算的话，在企业日常管理中，往往都会存在一个问题，那就是当企业以应发投和应发投比例为基础来确定员工薪酬的时候，究竟该以什么比例来计算？有很多企业会认为企业应该采用应发投比例来计算员工报酬，这样就会造成应发和实领之间出现明显的冲突，例如：按照应发投比例计算工资时，往往是多领钱，而当企业将应发投比例为2,那么这样也就不符合《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第六十二条规定："由于利润分配、弥补亏损、提取公积金、委托贷款和股票股利等所得的收入，不属于企业所得税年度纳税调整项目；但是具有下列情形之一的，可以免征'企业所得税':1.因经营亏损或者国家规定的其他原因，而无法分配利润"。

四、员工薪酬和福利与其工作性质

薪酬、福利和员工工作性质之间存在着内在联系，两者之间相互影响，相互制约。当福利、薪酬和工作性质是呈正比关系时，企业可能会更加关注给员工提供的福利和工作成绩。反之，如果福利和薪酬是呈负平衡，企业可能会更关注员工做好本职工作、为企业创造价值所获得的收益。如果福利和薪酬是呈正比关系，福利和企业创造价值之间则存在着正比关系，企业需要对福利和奖金进行合理处理，并且制定更高标准。

五、如何计算职工福利费？

职工福利费包括职工教育经费、住房公积金、企业年金、补充医疗保险、职工失业保险公积、赡养老人津贴、企业为职工发放的各类补充医疗费用和住房公积金等，也包括职工福利费以外支出的其他支出。对于职工福利费的计算，有的企业是以员工出勤天数或者工作量来计算，也有的企业对职工福利费做了一定金额的扣除。具体看以下几种不同方式：

六、实发比应发更有利于人才激励。

目前，绝大多数企业都采用工资总额和个人薪酬进行比较，因为这样可以比较清楚地知道各业务部门、各个岗位上的岗位工作人员与各业务部门之间是否存在工作关联，从而更好地调动其工作积极性，提升企业核心竞争力。但事实上，现在许多企业都不注重对员工工资总额的控制，而是将企业福利、补贴、社会保险、住房公积金等纳入其中。在这种情况下，企业如果不能及时对上述费用进行核算并加以控制的话，会严重影响到企业经济效益的提升，从而严重损害到企业、员工及股东三者之间的利益关系。

七、实际发与应发时应该怎么算的问题和区别？

员工实际发的薪酬=（税前）应发工资-（税后）应支付的工资+所得税税率，其中：员工实际发薪酬=应支付工资-所得税税率，其中:（税前）工资指以货币形式发放给个人；而（税后）应支付给劳动者的工资，是企业根据法定劳动合同或按法定程序约定，在正常情况下以货币形式所支付的薪酬。因此在实际发与应发之间的公式为“应支付员工薪酬=税前（已发放或待发放）薪资”。