HR工作人员应该是所有人力成本的管理者，所以在人力招聘方面，有很多非常专业的建议，但是这些建议都不一定是最好的。因为对于人力成本核算很多细节并没有涉及到这些具体的指标。但一个好的指标体系应该有一个明确、详细、科学的衡量工具。在招聘过程中，人力成本其实是包含两个部分就是工资和社保，很多人不知道这两者在考核员工时也会有很多参考标准。那我们来看一下这些绩效考核模型都可以用什么来量化呢？在这里为大家介绍一下什么是人力成本指企业用于维持和提供员工所需要的劳动，所消耗的原材料、能源、水、电及货币等各项费用。通过这些数字可以看出企业为了保障产品或者服务运转所需要能量和花费资源的数量以及投入的成本。

一、工资

员工工资的构成主要包括基本工资、绩效工资和年终奖。由于企业提供的产品和服务涉及的种类不同，它所需要的产品和服务种类也不同，因此工资也应有所不同。一般来说，绩效工资包括了基本工资、奖金、津贴和补贴等，其中又有基本工资和绩效奖金之间的差距以及绩效工资的高低会影响员工工资总体水平和薪酬结构。因为根据不同行业和不同区域，不同职位的贡献程度不同、职位的绩效不同，薪酬制度自然也会不同了。绩效工资是指在一定时期内按照公司章程所规定而支付给某一特定人员所占应发奖金量及其占工资总额比例而定、可计息的经济报酬和所带来的好处。绩效工资一般都是按月或按天发放，根据工龄和贡献高低有不同期限工资和补贴等。

二、社保公积金

社保公积金是指企业根据国家规定，按月或按次支付给员工的法定福利费及补偿金的总和。一般应由全体员工缴纳。职工根据所在企业确定自己的缴费基数，按月缴纳。如果有企业规定不能为员工缴纳公积金时，企业可以采取调整标准或者增加福利待遇来规避这种情况出现。但无论公司的利润多么丰厚，都不能给员工办理社保公积金，如果员工不能享受相应待遇或者根本不缴纳社保公积金的话，那只会导致企业无法给他们提供福利支持以及经济上的负担；同样地因为企业自己没有给员工办理社保，就可能造成一些不必要的损失。所以要注意了解自己企业在职工社会保险缴纳上是否足额给员工缴纳基数。

三、福利支出

员工福利包括五险一金（包括企业缴纳部分、个人缴纳部分以及员工自愿缴纳部分）、各种津贴、奖金等。其中，福利中最常见的有社会保险、住房公积金、带薪年休假、节假日福利、生日福利等。每个公司在进行员工福利规划时应该考虑其实用性和针对性。对于一线工作者可能会出现“涨工资”问题，为了能够更好稳定和吸引优秀人才，公司会提供福利方面的政策和奖励，使员工感受到公司对他们有足够的尊重。对于非核心岗位、或者关键时刻需要支援的员工，如家庭或重大节日福利就是很好的补充了。同时，在实际工作中也应该关注福利制度在整个团队内部的执行力、公平程度及公平性等问题。

四、人才流失

一个企业，一个员工的流动是很正常的现象，一个公司的人员流动率越高其流动成本就越高。人员流动率过高往往会导致一些人力资源部门对企业造成重大损失。人力成本和产品开发成本是企业重要损失之一。人力资源管理是所有行业都非常关注、讨论及研究的一个话题。人力成本主要包括两个部分：薪酬成本和社保成本。企业最主要的成本便是薪酬成本、人事成本以及企业资源费用支出。通常我们会将薪酬成本分为两部分：包括福利、劳动保险和福利支出等其他费用。而所谓的人员流失不仅包括短期人员流入也包括长期人才流失，那么对公司也会造成很大损失。那么问题来了怎么办呢？我们可以通过以下几个方面来分析：1、对岗位有一个充分了解：一个员工是非常善于利用自己所掌握的知识和技能来解决公司所面临众多挑战。

五、外部关系

企业与客户的关系分为直接业务合作关系和间接业务合作关系。企业与客户建立长期的良好的关系有助于更好地开展业务，提升品牌形象。这种方法比较好理解，可以说与客户有很大关系。如你需要建立客户关系能为你带来更多的业务机会。这个时候你要通过产品销售获得收入，并形成这样的关系才能把企业做大做强。如果一个企业是在销售过程中有客户的参与与支持的话，这样就可以提高企业的竞争力就增加了成本，企业也会因此降低利润。所以想要获得长期发展必须要与客户建立良好关系才能长期经营下去，也才能维持良性发展。

六、其他费用支出

如果需要，就需要花费额外的费用。这些费用可以理解为员工工资，但这也不是企业的全部生产经营活动。因为许多员工从事或与其他人员一样，工作也很辛苦，而且经常是高强度和高负荷的工作。因此在这一部分所花费的费用需要计入工资。这也要考虑到员工是否与企业发展阶段相匹配。