首先，员工的能力水平是根据公司的人员结构来确定的。一个人能力强，一般被认为是成功的，而另一个人能力弱，则被认为是失败的。也就是说，在组织中，每个员工对于组织来说都扮演着不同的角色来决定和影响企业的价值。所以在计算员工薪酬时会有一个相对重要的权重，这些都是用来进行薪资计算和工资分配时很重要的因素。那具体怎么估算？

1、收集和分析人力成本因素

一般公司的人力成本因素包括：员工的薪酬、福利、教育、培训、福利补贴、社保、公积金、住房公积金和其他与企业经营和发展相关的因素。在实际情况下，我们应该注意哪些问题？例如：如果我们想使工资、福利和教育培训更具有竞争力，那么员工不仅应该理解工资、福利补贴、社会保险等政策，而且应该清楚地了解培训与绩效方面的信息。另一方面，应该了解企业对管理和绩效信息的使用进行了哪些调整和改善。为了获得这些信息，企业应该注意以下几点：制定具有针对性的规章制度和管理办法；制定员工培训计划；在对员工进行评估时选择合适和有效的指标；采取措施防止浪费或减少浪费；对员工进行指导并监督实施等。

2、运用统计分析方法，得到目标员工的能力水平

如果目标员工的能力水平较低，则可以根据具体情况判断其是否适合做某项工作任务。根据所做的工作任务分析可以知道，是否具有某项能力。对所做工作任务分解后分别统计，确定各工作任务的能力水平。根据工作任务分解后出现的平均成绩计算能力水平。一般认为，每个工作任务应达到平均水平(0.7)。但要注意，在统计过程中，可能会出现一定的误差，所以要根据实际情况进行修正处理。

3、分析他们与工作相关的特征，得出影响他们所占权重值。

一般来说，员工不是很容易被分析出来的，但这并不意味着他们看起来就没有作用。有很多不同的人在面对同一个问题时，会表现出不同的看法和解决方案。同样，这也不意味着员工不能拥有不同的权重。在确定每个权重值后，我们需要仔细分析，如果员工的行为模式没有明显变化，则权重值是比较小的。如果有一些特殊问题而影响了整个权重值的话，那么他们的行为模式将会很大程度上影响权重值。

4、对评估结果进行定性与定量分析

根据上述确定的指标权重进行汇总，然后在每个指标进行具体分析后，确定出权重系数，并进行相应的加权平均处理。对于一些定性指标而言：a、对员工行为与绩效进行判断；b、计算薪酬总价值；c、判断公司薪酬分配的合理性；d、进行薪酬价值评估。