在企业经营中，一个企业的发展和壮大，都离不开人才。人才是企业的核心竞争力，也是企业的生存之本。一个优秀的员工会为公司创造价值！企业文化建设中包括薪酬制度建设、员工激励机制、社保等方面。其中最重要的就是人力成本核算，对员工工资发放有详细记录。人力成本核算工资算法主要包括：岗位工资和绩效收入两种。根据具体工作而定，根据各种情况，比如不同岗位、不同工种和劳动保护条件等情况会有固定的工资性收入（如计时工资，年终奖，奖金等）或奖金等分配方式（根据企业发展战略而定）。

一、什么是岗位工资？

岗位工资是企业根据岗位的工作内容和工作质量，按照工资分配制度，结合员工任职年限、工作岗位而确定的与其工作能力相关的基本报酬。它体现了员工根据公司需要而从事工作取得的合理报酬。在一定条件下的奖金是公司根据员工任职年限、工作质量、业绩和公司效益而发放的一种收入。与工资分配制度直接相关的就是岗位工资，它是以岗位为基本工资加绩效工资的形式来确定。

二、绩效收入的特点是如何计算呢？

绩效计分是以岗位价值为基础的，而不是以绩效工资为基础，根据绩效情况来决定。不同岗位有不同的绩效计分方式。工作有挑战性才有激励效应的岗位要实行绩效计分；工作没挑战性就没有激励效应的岗位要实行绩效工资。当员工完成一定工作的时候，他在绩效上的表现要有明显不同。比如：工作有挑战性，任务没有挑战性就会没有激励效应，所以在绩效工资计算上也要体现出这一点。

三、在不同情况下，绩效部分怎么分配？

1、内部分配：根据岗位和绩效结果进行内部分配，可采取内外部绩效结合方式，以体现业绩为导向。内外部绩效可以通过岗位表现、工作业绩等进行核算确定。岗位绩效：岗位分析法是将工资总额与利润总额进行比较，确定所需要的价值。主要通过对利润和员工工资总额进行分析，确定其需要多少利润才能获得一定的绩效。在内部分配中，以岗位为主进行内部绩效分配。3、外部激励：主要考虑员工绩效、培训、晋升等情况的影响。

四、工资支付周期，一般应为1-3个月，如果工资低于或高于最低发工资标准，则视为自动离职。

如果发生提前解除劳动合同、或无正当理由拒不提前书面通知劳动者本人的情况，应按劳动合同相关规定予以支付赔偿金，并从社会保险基金中支付相应比例的养老保险待遇。如用人单位不支付以上费用，则应以实际支付工资为准，与员工协商进行调整和补发。员工离职，按照人力成本核算工资算法结算后的薪酬；如企业以奖金发放时员工自动离职为由不予结算的，经职工大会或工会讨论通过后可以按照相关规定执行。如发生以上情况公司可视情况与员工协商解除劳动合同或者不支付赔偿金。员工离职时没有进行劳动用工备案，按照相关规定与企业协商进行处理；如有特殊情况需要公司给予经济补偿的，或因工作不能正常完成工作造成经济损失时，应在规定期限内向员工提供有关证明材料以维护自身合法权益即可。

五、如何计算绩效费才能达到最大化的激励效果？

根据绩效标准计算的绩效费，通常是根据企业制定的绩效目标来计算的，每个月可以根据绩效目标完成情况而定。目标完成的多少直接影响到每个员工绩效情况的好坏。对于那些缺乏业绩的岗位，很难衡量员工的绩效水平，而在这种情况下，绩效费会根据每个月平均绩效成绩来制定，这样就会更好地激励员工，促使每个员工提高业绩。如果公司不能根据各岗位工作量来制定绩效工资方案，公司通常会制定一个绩效方案中最少一个月的任务量和绩效标准来确定整个项目的绩效费数量。