人力成本模型是对企业人才需求和成本之间关系的一种综合的分析。它包含了企业对人员的需求，人员费用，薪酬等要素。它既要考虑员工所需的基本劳动条件，又要考虑其人力成本结构，因此人力成本模型一般采用直接人工法和间接人工法综合分析确定的。对于企业而言，人力成本分析是制定企业人才战略规划与决策的重要依据。人力成本模型能够在一定程度上反映出企业人才队伍状况及企业所承担的各种人力资源费用支出情况。它能够为管理层确定合理的薪酬结构、提高员工凝聚力等提供理论依据和技术支持。

一、人力资源开发策略

人力资源开发策略是指为满足公司发展需要，结合企业的发展战略、用人方针和战略目标等所制定的相应的人力资源开发策略。该策略中的人力资源开发策略是指企业在制订各项人力资源计划时，必须考虑与人力资源开发相适应的各种人力资源开发活动，包括用人机制的建立，人才招聘、培训方面的问题。人才开发策略，是企业对人才数量、质量以及知识结构等方面进行全面规划，从而实现企业人力资源开发的过程。根据人力资源开发策略一般分为招聘、培训与开发三个阶段，主要通过对人才市场、用人标准、人才素质等方面的研究，分析企业人才需求，并确定其战略目标，制定科学合理或可操作性强的人才开发策略；同时通过招聘过程中人才筛选、培训与开发过程中不同阶段人才特点及素质要求等来进行人力资源开发规划，从而实现人事开发目的；最后通过对人才职业生涯发展规划的制定以及在实施过程中逐步完善优化组合来实现人才队伍建设目标。通过对招聘活动的具体安排、岗位设置与培训计划、绩效考核方案、职位需求分析，来促进人才队伍建设。

二、人力成本模型的应用

在很多情况下，人力成本模型应用于绩效评估的结果可能并不准确，因为它包含了企业对人员需求和成本之间关系进行的分析结果。与人力资源管理中经常使用的战略管理模型相比，人力资源管理绩效评估模型具有以下几个优点:(1)人力资源管理效率更高，可以通过优化员工职位和分配人员在公司的价值来提高员工的满意度。(2)能够较准确地反映企业现有人员队伍现状以及现有的经济实力。(3)有利于确定企业所需人力资源数量和结构与计划招聘人数及招聘质量有关。(4)有助于对人才需求和成本结构进行分析和预测。(5)使得绩效评估能更加全面而有效地反映企业战略目标与规划，具有更强的可操作性。

三、人力成本分析方法

人力成本的计算方法主要有以下几种：成本分析法、工作年限分析法、岗位绩效评价法、岗位结构方程法、工龄法、年薪法、工作满意度(HQS)法、绩效指数法、工作绩效评估法、员工工作绩效测评法、工作绩效期望值法。其中工作生命周期法为最常用于企业分析的方法，也是目前使用最广泛、最具有代表性的方法。其基本原理是：用一个特定工作点连续计算一段时间内的工作生命周期，通过计算该工作时间上所发生的费用，将其作为一个整体去进行比较，从而确定工作生命周期中发生各时段之间工作生命周期费用之和。其基本计算公式如下：其中: r为周期数; l为计数单位; a为天数; b为工资; c为工作时间; d为工作年限; e为平均年薪; f为平均工资, r为计数单位系数; h为工作时间; b为工作寿命; c为工作满意度; d为工作年平均工作量(t)。其中: s为计数单位; d为计数率; f为工作年龄; e为任职年限; d为平均年薪(t)。