编者按：人力成本管控是指企业为实现经营目标，对一定时期内，直接或间接经济活动所产生的全部或者部分费用及相应的费用，根据一定标准并考虑其经济性、合理性和现实性确定对该企业实现经济利益的措施。近年来我们看到了人力成本管理概念的不断丰富，企业成本管理领域也出现了很多新的观点和做法，可以说是一种全新体系。目前全球范围内采用的成本管理方法主要包括人力资源战略和成本控制两个方面，这也是当前企业要面临的主要挑战。尤其是在移动互联网时代，经济活动正在改变人们对于劳动力供需关系、工作方式等基本要素发生深刻而又根本改变的理解。人们已经认识到这一点。劳动力市场将发生巨大变化，企业将根据变化适应其竞争能力和对员工的需求不断调整自己的人员结构来适应岗位职能要求、通过制定灵活多变、符合公司未来发展需要、满足生产需求而不断变化的员工队伍来组织和优化现有人力资源结构等等。

1.改变行业和组织

目前，已经有一些新的领域出现了在劳动力市场中的变化，比如制造业、金融服务业、零售业、咨询服务业、银行业等。这些领域都有自己独特的优势所在，其组织架构与人力资源管理机制都将产生很大程度上不同。比如在零售业，消费者、采购商、供应商、分销商、零售商、中间商、零售商以及服务商之间的分工更加清晰、相互依存。零售行业不仅以规模取胜、产品结构多元化、多样化、服务多样化为特征，而且消费者需求更为个性化。不同领域都会产生相应的岗位需求变化；同样，不同岗位也会产生不同工作内容与工作方式；而与之对应，组织结构也将随之变化。而这将直接导致劳动力市场未来几年在用工模式方面带来很大不同：在传统制造业中，人工的成本是固定成本；而在移动互联网背景下则是可以随时变动而不产生固定成本的固定用工模式；而这种固定成本可能是不可控的；而对于服务业等行业来说更是如此，在传统产业与新技术不断融合中形成新的模式与新产品新业态之后，原有模式必然要被打破。在这种改变中，不仅需要传统产业的转型升级，还需要相应转变现有组织模式；需要适应劳动力市场变革，而这又需要建立一种灵活、动态的劳动力配置方式与组织结构改革相适应，从而形成适应新形势下新一轮高质量发展要求的劳动力市场体制及其新组织体系。因此，改变行业组织，实现由生产组织向经营服务组织、知识分享组织和市场协同结构转型成为新常态下劳动力市场改革发展的必然趋势。这种改变将带来新岗位需求，新组织也将面临新挑战与新机遇；如果企业不能够适应其组织形式与人员变化的要求就难以组织发展壮大；在不适应市场规律下如何实现自我价值而降低生产成本。同时企业也会以适应和满足日益变化的市场需求为根本出发点而不断地进行内部资源配置；这意味着传统业务模式所无法解决的矛盾及问题将更加突出。所以为了适应新一轮经济发展需要而进行优化结构调整才是经济之道；而这些变革必然会带来大量人力成本投入和相应产生。所以

2.人力资源结构的巨大变化

当前，美国、日本等发达国家的人力资源结构已发生很大变化：第一，劳动力从传统的短缺经济时代向充分就业经济时代的转变越来越明显；第二，中国劳动力数量正不断减少，但就业人口却不断增加；第三，中国劳动者数量将呈现一个越来越多、越来越丰富的特点；第四，人口结构发生巨大变化：劳动力是主要构成要素。第四，中国人力资源正在成为一个重要角色，不仅具有全球竞争力，而且具有创新能力及其丰富信息来源。中国正在发生的经济变动对劳动力市场具有重大深远影响。这就意味着中国劳动力市场发生了巨大变化——由于受人口平均寿命延长、劳动生产率提高及对工作技能要求提高而导致对劳动力需求更加旺盛；同时劳动力人口年龄结构下降，从20世纪80年代末开始劳动年龄人口数量下降已成为不可避免，劳动力市场需求旺盛导致劳动力供给不足问题日益凸显！

3.人力资源战略的重大影响

企业人力资源战略的一个重要影响是对人才的需求与企业当前人力资源状况、需求以及未来的员工需求之间达成平衡。从未来发展趋势来看这一过程中，传统人力资源模式将被打破，企业将以更为灵活的方式获取员工所需信息与技能。这就要求人力资源战略采取多种策略满足未来不断变化的需求。随着劳动力市场状况的不断变化着（劳动力需求),招聘与保留是关键。然而，不确定因素逐渐增加，企业开始为员工进行结构调整以应对更大的风险而采取行动。根据所处行业不同，所处位置不同，招聘难度也有所不同；根据企业现有人力资源规模与工作方式来匹配员工要求也存在一定难度，因此在寻找新人才时应采用灵活多元性，根据岗位职能将其分为多个层次。根据工作职能和工作需要进行人员甄选与人员调配、确定组织结构、建立良好稳定的人事关系等都是企业在制定战略时必须考虑到要解决面临或可能发生的人力资源问题。例如一些大型企业正在推行人力资源部经理轮岗制度(Support Agent Offer)等管理方式（见图1)同时进行岗位选择与调整；根据岗位任职资格和培训要求可以随时招录人员（或聘用）进行适当调整工作。灵活用工是通过灵活安排工作时间和工作内容，有效提高其效率而使自己能够在岗位上做出贡献的形式进行员工培训并实行考核管理等。企业人力资源战略也在不同程度上对其产生影响，主要包括以下几个方面：第一，企业将有越来越多地向具有高度灵活性的新型人力资源发展模式转变；第二，人力资源战略需要从根本大法上重视薪酬、激励和晋升机制等影响员工切身利益且难以改变时才能考虑的要素；第三，不同企业对人员配置是有需求的吗？通过不断优化新岗位来保证组织有效结构。从而进一步推动和扩大企业生产规模以及业务发展。同时也要不断地去提高企业的核心竞争力（图2);第四，针对所处行业以及不同阶段人员流动性的变化与需求对组织构成了挑战，如目前很多国有、民营、外资等公司一般采用一种固定雇员制度（

4.基于 VUCA环境下对人力成本的思考

随着社会的发展，对人才的需求也在不断变化着。因此，传统的人力成本管理方法已经不能适应当今社会的需求，需要创新。本文通过探讨在人力成本管控过程中存在哪些问题？可以如何去解决？

5.对企业人力成本管控的启示：创新、灵活、高效、全面

对此，企业要结合自身特点，制定符合自身实际的人力成本管控方案，并结合不同部门的人才结构及职能特征实施差异化的政策，进而实现员工激励、效率和成本之间的平衡。要对未来进行预测，员工对企业所作出的贡献。同时还要考虑到员工工作技能和个人素质、个性特点和兴趣等各方面是否匹配。根据员工自身因素采取相应的激励措施才能达到最佳效果。只有这样，对企业发展、成本控制、效益和影响等问题的考虑才能达到最佳效果。从人力成本管控角度来看则需要结合企业实际进行全面设计和实施。