人力成本比例，是指与职工薪酬福利、劳动保护及社会保险相关的费用支出占全部职工薪酬福利支出的比率。人力成本比例越大，员工享受到的福利待遇就越好——如果是大公司会在人力投入上做更多预算，而在中小企业只能通过降低人事费用来增加福利。因为大公司对员工的薪酬福利不太关注，所以一般人事费用中人力成本和其他人力成本比例不高，但随着国家经济政策不断调整和对人才培养力度的加大，人事收费标准也相应提高。如根据国务院规定对高校、科研机构在人员经费上执行15%的比例，高校每年需要支付给职工以及购买服务人员的费用支出占当年大学教师收入总额的比例分别不超过20%和30%。如根据国务院规定要求对科研人员实行年薪制和项目经费制，每年需要支付报酬总额不超过60%;对于社会服务型企事业单位也应该支付报酬总额按一定比例计算。因此，大学教师要合理控制人力成本收入分配比例。

一、成本构成

人力成本包括工资、福利、社会保险、公积金等。工资包括基本工资、补贴类工资和绩效奖金等；福利包括住房补贴、社会保险、住房公积金等；社会保险包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险和工伤保险四大类；公积金包括住房公积金、职工个人缴纳部分、职工工会专项互济金等。而大学老师所面临的工作强度与学校自身经济实力密切相关，由于教学科研任务重，教师必须加班加点，工作量大且持续时间长，需要承担较高的劳动强度和压力，也就导致了大学老师福利支出较高。此外，大学老师工资上涨是通过绩效考核获得，绩效考核结果通常可以作为决定老师能否获得奖励、晋升渠道等一系列问题。

二、人事费用率

不同公司所处的行业不同，工资水平、福利水平不同，人员成本中的人员工资总额，以及社保缴纳金额也不一样，所以，各公司为了维持稳定，会根据工资水平等因素制定相应的人事费用率。但这并不意味着工资支出越多，人事费用就越低。因为这一数据并不能说明公司内部工资水平高或者低，这主要是体现公司对所处行业地位越高所制定费率的情况下。根据教育部关于高校人员经费调整的文件，高校每年需要支付给职工以及购买服务人员的费用支出占当年大学教师收入总额的比例分别不超过20%和30%,也就说该高校每年都要支付给职工以及购买服务人员的费用支出占当年大学教师收入总额的比例分别不超过20%和30%。大学教师可以根据自己所在行业特点，合理控制人力成本收入分配比例，但这种控制不应该过高、过低或者出现过多比例的情况。因为工资中所包含的薪资费用和保险费用等其他费用就是学校应承担的人事费用支出。

三、影响人事费用率的因素

由于人力资源管理费用的产生主要是与员工素质相关，所以一般企业的人事费率应高于营业收入平均水平。人事费率有两个参考标准，一是人力成本率；二是销售费用和管理费用率。企业应该根据员工素质制定薪酬策略、人才发展战略及人力资源管理制度；在确定薪酬策略时，应考虑岗位风险因素等导致薪酬方案可能存在的风险；要避免人才流失及不合理的薪酬结构对劳动力市场产生不利影响。如果员工素质与企业发展战略、业务范围及相关制度存在较大关联，则可能会导致薪酬方案中出现过多的岗位危险因素或过高的员工工资水平。而人力资源管理制度对人员素质等也有一定要求，如《国家劳动和社会保障部关于加强新时期人力资源管理工作促进科技进步的通知》（人社部发〔2014〕58号）中规定：“建立人力资源型企业绩效考核评价制度，建立健全企业技术工人职业技能等级制度；严格按照企业岗位特点制定激励措施，强化岗位责任制；建立健全劳动保护法律法规”。因此，对于不同类型公司应根据具体情况，制定相对应的岗位危险因素分级标准和相应激励措施。