用人单位在制定劳动合同的时候，都会有相应的劳动工资比例，有的劳动合同约定用人单位支付给劳动者的报酬比例，这个是需要根据一定依据来制定的。现在很多的用人单位都是有招聘计划和工作安排情况下进行招聘员工，如果用工安排不合理或者对劳动者不合适的话，员工可以与用人单位协商来解决。那么人力成本比例多少合适？劳动报酬一般按照劳动法规定。而有些劳动法规定可以超过百分之二十，而有的地方又会更高一些。所以如果遇到用工争议的话一定要及时的去进行处理。

1、人力成本比例一般在40%-60%之间，当然根据具体情况具体来定。

这个需要根据具体的情况来定。一般来说，大多数企业都是按月发放工资，如果是年终奖金或者是其他奖金，企业也会给员工发放一部分钱。而对于一些员工可能需要加班或者自己找活干的话，用人单位也是可以给员工发放一定数额的工资。而一些小企业可能并不需要加班和找活干，一般是按照工作年限来计算劳务费比例来计算劳务报酬。如果劳动法规定劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位则无需向劳动者支付工资款，否则应当按日给予劳动者相应的加班费或以货币形式额外支付劳动报酬。

2、有些用人单位虽然规定了最低工资标准，但是这并不代表他们可以随意的去提高或者降低人力成本比例了，因为这样会给劳动者带来一定的不公平，从而引发一定程度上的纠纷。

所以，一定要掌握好自己的用工权力。特别是在法律层面上来处理用工争议，要注意把握好以下几个方面：首先，用工单位在规章制度中明确规定工资的发放。其次，如果用人单位对劳动者存在不公平行为，可以要求劳动者提供相应的证据进行证明。再次，劳动者应当遵守劳动纪律，如果用人单位违反了法律、法规以及规章制度是会受到处罚的，如果用人单位拖欠工资没有给劳动者缴纳社会保险，劳动者有权依法要求用人单位解除劳动合同并依法补缴社保费用。

3、根据劳动法第98条规定，用人单位在聘用劳动者时实行竞业限制制度，如果双方在解除劳动合同或者终止劳动关系时必须要有一方事先书面提出与对方解除或终止合同才可以。

而对于公司而言，则需要有相应的竞业限制制度。一般是由公司制定与任职岗位相关的竞业限制规则，通过签订竞业限制协议或按一定标准收取违约金的方式来约束劳动者。如果该员工没有按照约定履行合同的话，用人单位可以解除、终止竞业限制协议或者要求员工支付经济补偿金。关于薪酬纠纷的案件中双方争议的焦点是劳动者与用人单位在竞业制合同时是否已经明确了相应的薪酬标准、支付时间等问题。需要根据劳动争议案件审理情况来综合分析，判断用人单位和劳动者对于工资比例是否存在争议以及双方合同中关于薪酬分配等内容是否存在约定。

4、在进行员工的录用过程中，用人单位一般都会要求员工提前缴纳社会保险。

如果员工不想提前缴纳社保的话，在离职的时候也是不能够获得赔偿。因为社会保险所包含的费用，只有员工离职才能获得赔偿。如果是非要提前缴纳社保的话，员工可以在离职后，先缴纳社会保险。这样不但可以减轻用人单位的负担，而且也会在一定程度上保障了职工的权益。

5、在法律允许的范围内对一些特殊的工种或者是规定了最低工资标准的薪资待遇以及一些特殊岗位工资和福利待遇。

在《劳动法》中明确规定了一些特殊的岗位需要特殊的薪资待遇和福利，对于很多员工来说在选择工作的时候一定要对自己的工作内容和要求有明确的认识，以免遇到不必要的麻烦。在《刑法》中对强迫劳动罪也进行了明确规定，其中第三项规定：强迫他人劳动的，处三年以下有期徒刑或者拘役；强迫他人劳动或者强制自己从事某种义务性劳动的，处三年以上七年以下有期徒刑。三年以上七年以下有期徒刑属于“数额巨大”，一般会被判处有期徒刑，这也就是为什么有些人特别想干这种“高科技”工作，却又没有找到合适工作，这也就给他们造成了一定精神压力。但在《劳动法》第62条中就规定：“国家实行劳动者终身制度。”所以如果员工在工作时有特殊的要求和工作强度，最好和单位进行协商后确定好方案来解决问题。