人力成本率（员工成本占总成本的比重）是企业直接消耗的资源（主要包括：工资、奖金、福利、社会保险费、住房公积金等）中人工费用占比较大，占全部劳动费用的比重较大。由于劳动时间长短和工作岗位不同，对工作所需人力的数量和质量要求不同，单位之间人力成本率也不相同。一般情况下都在70%左右，当然也有例外。人力成本率和人员是两个概念，但两者存在本质区别：在现实中，我们经常用人力成本率来衡量劳动力的投入。我们认为劳动力费用是可以降低的。但实际情况是：企业越重视员工福利待遇、员工付出更多劳动来获得更多报酬以及保护公司的权利、增加自己的收入反而影响其他劳动者，这就是企业所谓的“养人成本”。

1、不同企业对员工的薪酬是有差异的，工资决定了谁来工作。

这是因为不同地区或行业对员工的薪酬是不同的。当然，这只是我们通常说的一个概念罢了。所以我们会发现随着薪酬水平的上升，对于员工来说他们也是越多越好。因为他们可以更好地管理自己的团队，更容易适应公司安排的工作，而这些也正是人力成本率更高的原因。当然你也可以理解为公司要求越多越好，但实际上是因为员工希望获得公司更多资源和更多服务才会这样做。毕竟一个公司如果想要获得更多资源和服务并不是一件容易事。

2、同样是为员工支付的薪水也有差异，不一定。

因此，只有当薪酬支出总额与工资支出总额保持一定的比例时，才会造成工资支出差异。否则，员工的薪水与工资支出之间就会出现不均衡的现象。员工薪水与工资支出占比越大，表明员工福利待遇越好，而对公司福利有更多要求，说明员工福利的质量一般。企业在给员工缴纳社会保险、住房公积金（福利）时需要考虑这些因素。一般情况而言，人力成本占比=人力成本/总成本×100%。在不同行业之间存在一定差距，但这个差距并不大。

3、公司规模不同。

随着公司规模的扩大，人力成本率与营业收入、利润、净利润等指标有着密切的关系。这是一个必然联系的有机整体。一个公司有多个业务板块，各个业务板块会产生一定多的人力成本支出。比如业务板块对应营业收入、净利润对应营业成本占比等。企业从成立到最后盈亏平衡的时间越长，其成本占比就越高。所以，我们经常说一家公司规模越大，其人力成本占比也越高，其实是因为其经营规模越来越大。

4、人力成本占收入比越高，说明员工管理成本越高，企业可持续发展能力越强；

人力成本占收入比越低，说明企业管理成本低，可以将更多资源用于更重要的业务发展上。因此合理的管理成本是非常重要的。人力成本占收入比越高，说明员工管理费用越高；人力成本占收入比越低，说明员工管理成本越低，员工福利越高。员工对企业所付出的成本越低，员工对企业所付出的劳动越多越开心，越有利于企业的长远发展和稳定员工队伍。

5、从经济学意义上看，人力成本越高就意味着员工薪资相对较高；

在市场竞争中，如果人力成本越高，就意味着劳动者能够获得越高的薪资；反之，如果人力成本越低，劳动者能够获得越低的薪资。这一点其实在一些大型国际公司、跨国公司身上体现得非常明显。我们国家是全球最大的劳动密集型制造业国家，人均 GDP达到了10000美元；如果再加上低薪资待遇的话，中国将成为全球最大工人大国。很多时候我们认为员工是一个公司最宝贵的资产，但是当很多企业为提升员工素质采取“高薪养人”之时，其实就是在透支人力成本来谋取最大利益。这样不仅给企业带来巨大损耗，也给员工带来了巨大风险。

6、从实际中看，企业工资在支出总额中占比较大，反映了企业投入的“养人成本”较大，而且也无法有效转移。

但同时，劳动力价格的变化也会影响“养人成本”的投入，并影响企业的经营成果。通常情况下，企业工资水平要高于劳动力价格水平。这就是为什么一些发达地区的企业工资可以与劳动力价格保持在合理范围内而非过高。这就让我们看到，在经济高速发展、社会对人力资源的需求日益旺盛的情况下，一些发达地区对于劳动力的供给往往出现供不应求的情况。例如，有些地区为了解决招工难而进行大规模招聘，比如某地每年招收应届毕业生1500人左右，但这些公司招聘的员工却不能满足当地社会对人才储备规模的需求就会出现人力资源紧张，造成企业生产经营困难甚至倒闭；有些地方为了解决缺工而进行大规模的产业结构调整，比如某地为了发展劳动密集型工业而将劳动力进行大范围外迁（比如某地每年外迁3000人左右）。

7、员工福利一般是员工生活费用开支中工资或者奖金的一部分。

但如果企业发放员工福利不能做到物尽其用，就会对企业带来额外经济损失。所以，很多企业在发放员工福利时往往是不考虑员工福利待遇对经营的影响而直接发放给员工。这样的做法不仅不能体现员工福利的作用，反而会因为员工福利不到位而对经营造成更大的困难。下面我们来看一下员工福利和管理成本占比之间的关系！